Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами. Портрет работника. Что хочет работодатель от своих сотрудников? Кому лучше проводить собеседование

Портрет идеального работодателя. Рисуем вместе! Ищу то, не знаю, что… Искать работу, не определив, что вам нужно, это то же самое, что идти в многодневный поход, не поинтересовавшись прогнозом погоды. Поиск работы начинается не с резюме и не с мониторинга сайтов

Вам необходимо составить портреты «идеального» и «допустимого» кандидатов на вакантную должность. В последующем, после проведения всех поисковых мероприятий и обработке полученных данных, вы сможете сопоставить полученную информацию о соискателе с экспертным портретом. На первом этапе, то есть сейчас, эту форму нужно распечатать и заполнить, затем проверить, насколько велико отклонение от «идеального» к «допустимому».

На основании среднего отклонения или крайних характеристик колонку «идеальный» кандидат вы заполните до проведения собеседования, а во время самого собеседования впишете в колонку с данными «допустимого» кандидата фактические качества соискателя. Если предложенное нами содержание таблицы не соответствует вашей вакансии, измените ненужные строчки на более актуальные.

Кроме вышеописанных позиций у вас могут возникнуть дополнительные узкие, специфические требования к кандидату (если этого требует должность), например, скорость выполнения работы, пунктуальность и т. д. В этом случае вы можете составить для себя список дополнительных требований и уже непосредственно на интервью обсудить с соискателем их выполнение.

После экспертизы вакансии:

Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

Описываем критерии оценки. Так как мы часто вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно заранее определиться с правилами игры. Если есть возможность - вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

Проверяем, насколько понятны наши критерии к вакансии. Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т. п.) или же слишком сложен (например, «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые составляющие или описать более четко.

Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень важные (от последних можно отказаться), оцениваем, какой информацией мы располагаем для оценки соискателя по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Еще одно важное дополнение относительно психологических качеств кандидата. Подбирая человека в команду, вы должны ориентироваться и на запрос самой команды, ведь новый человек в коллективе может расшатать сложившийся устой, внести не всегда желаемые и прогнозируемые изменения в психологический климат, могут возникнуть скрытые конфронтации и открытые конфликты. Все это может существенно дезорганизовать подразделение, снизить эффективность работы и подменить собой цели организации. Как часто, попадая на новую работу, мы со временем понимаем, что шипеть друг на друга из под «ковра», грамотно прогнуться, уметь «лизнуть» или «стукануть», играть «по правилам» и составляет изнанку, внутренний мир коллектива. Людям прямым и открытым достаточно трудно работать в таком коллективе. Вот и выходит, что половину своего потенциала такой человек расходует на всякие «организационные дрязги», а в итоге организация больше теряет, чем получает, развивая и поощряя подобные отношения. Или другой пример. В коллектив порядочных людей попадает новый сотрудник, и, глядишь, через месяц-другой его коллеги один за другим пишут заявления «по собственному желанию». Как говорится, кесарю - кесарево, иными словами, подбирать сотрудника нужно не только на должность, но и в коллектив. Хорошо, если в организации есть психолог или возможность нанимать его время от времени.

Не имея психологического образования, будет трудно разобраться в степени соответствия кандидата коллективу, так как это очень тонкий вопрос, однако можно попробовать построить психологический портрет кандидата на основе пожеланий коллектива, в котором образовалась должность. Для этого раздайте всем сотрудникам подразделения (коллектива) листочки и попросите написать, каким не должен быть кандидат. Постарайтесь не ограничивать полета фантазии и не давайте никаких примеров и уточнений, пусть люди укажут все, что сочтут нужным (вплоть до потных ладошек), но не больше трех пунктов.

Теперь сравните всю информацию и выберите среднестатистические пожелания, например, в четырех листах вы читаете «…он не должен пить из моей чашки»; или «…он не должен громко говорить». На основании этих «он не должен» вы сможете сделать дополнительные штрихи к портрету искомого кандидата. Конечно, тестов, которые позволят проверить, будет ли новый сотрудник пользоваться чужой посудой или нет, не существует, но если на собеседовании спросить: «брезгливый ли вы человек», то сразу станет понятно, пойдут ли кружки «в расход», ведь брезгливость заставляет «стеречь» не только свои, но и чужие вещи. Если вы ищите руководителя, то должны оценить коллектив, который будет в его подчинении. Важно подобрать такого руководителя, стиль работы которого будет соответствовать уже сформированному коллективу. Допустим, в отдел дизайна нужен неформальный демократичный руководитель, который не будет «наступать на горло» творческой мысли (ссылаясь на свой пост и правильное виденье мира), но в то же время сможет организовать не самых дисциплинированных творческих людей.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический портрет - это совокупность психологических черт, черт характера, личностных особенностей, по которым можно с высокой точностью описать человека.

Каждый из нас приходит в офис с набором не только профессиональных качеств, но и слабостей, комплексов и настроений. Поэтому понимать, с каким «багажом» сотрудник приходит на работу, полезно и ему самому, и его начальнику. Работнику это поможет скорректировать слабые стороны и максимально использовать сильные, устранить препятствия на карьерном пути, а работодателю - создать комфортную атмосферу, снизить уровень стресса и повысить эффективность производства. портрет психологический работник сотрудник

А лгоритм составления портрета

1) направленность (целемотивационная структура, система побуждений -- целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов на жизнь и пр.);

2) характер (морально-психологический облик, отношение к труду, к людям, к самому себе);

3) деловые качества (интеллект, внимательность, память, целеустремлённость, настойчивость, упорство, организованность, активность, самостоятельность, самообладание, и др.);

4) подготовленность (образованность, профессия, опытность, житейская мудрость);

5) темперамент (уравновешенность, скорость реакции, эмоциональность, устойчивость и др.). Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению.

Вторая возможность обычно связана с правилом учёта мнений других о данном лице. Такой информацией, хотя и не всегда, сотрудник все же обладает. Эта информация представляет интерес, если сообщающий своё мнение человек хорошо знает данного или, как минимум, уже имел случай познакомиться с ним.

Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении.

Приём составл ения психологического портрета

Составление психологического портрета -- не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определённые характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

· Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни -- в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. В качествах человека -- жизнью «написанная в нем» его биография, интегральный результат всей совокупности условий, образа жизни, собственной активности. Поэтому, получив информацию об этом, можно с большой долей достоверности предположить наличие у него определённых личностных особенностей.

Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации, черты морально-психологического облика, познавательные, волевые и деловые качества. Для этого в ходе беседы обращается внимание не столько на хронологию жизни (где работал или учился), сколько именно на формирующие психологию обстоятельства: Какой была атмосфера в семье? Каковы взаимоотношения родителей? За что они его поощряли и наказывали? Чего требовали? Как учился? Чем интересовался? Что нравилось и не нравилось и почему? Чем увлекался? Чего старался добиться? Какой результат считал самым важным и почему? Что считает неудачей? С кем дружил? Что это были за люди? Что в них нравилось? Как проводили досуг, почему так? Какие книги любил и что в них нравилось? И т.п. Спрашивая, следует не только узнавать мнение и ответы, но и понимать; слушать не только слова, но и «душу», понимать.

· Правило жизненной позиции продолжает изучение в ходе беседы, но переводит его на современность.

Что нравится и не нравится в современной жизни общества и почему? Что бы изменил, если бы имел власть? Что нравится или не нравится в телепередачах? Что интересует в газетах? Чем занимается в свободное время? Как помогает родителям? С кем чаще всего общается и что в них нравится

Существует несколько психотипов работника:

Если он пьет, то зарплата на качество работы влияет мало. Премии мотивируют его не к работе, а к выпивке. Начинаешь штрафовать -- не хватает на памперсы его детям, а на выпивку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.

Что тогда с ним делать? Желательно, вообще не принимать на работу. А если и брать, то на какую-нибудь низкоквалифицированную, куда вообще никто не идет. Конечно, кроме таких, как он сам. Где единственный выход -- «метод сменной обоймы». Чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.

«Денежник»

Человек осознанно и конкретно ищет - где бы побольше заработать. И если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном эквиваленте.

Деньги -- хороший стимул, и «денежник», как работник, теоретически достаточно управляем.

Карьерист

В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышение и мечтает сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника. Штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике.

Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.

Зарплатник

Этот себя напрягать не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счёту ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Обычно главное для него -- дом, семья или его развлечения. А работа -- это только место, куда нужно постоянно ходить.

Зарплатник боится потерять свою кормушку, оттого добросовестно выполняет свои обязанности. Правда, работать сверхурочно его не заставишь.

Романтик

Он знает, что счастье - не в деньгах. Совершенно не верит в свои силы зарабатывать столько, сколько хочется. Как правило, на работе ищет среду обитания по душе. Главное, чтобы на работу тянуло.

Это также и парень-программист. Если ему понравилось крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть и отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ждет тот же компьютер, только за электроэнергию придётся платить из своего кармана.

По обыкновению, работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением невозможно. Если начальник его в чем-то убедит, ему повезло, он, скорее всего, это учтёт. Если же нет -- как только шеф отвернётся, романтик все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек -- он сам, а вовсе не руководитель.

Если ему интересно - работает от души. Надоест - без стеснения уволится.

Поэтому руководителю стоит грамотно подбирать офисных сотрудников, чтобы избежать разного рода неприятностей.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Структура спроса в туризме. Методика В. Сапруновой сегментации туристского рынка и составления психологического портрета потребителя туристских услуг. Пример составления психологического портрета клиента по форме лица, параметрам глаз, бровей, носа и рта.

контрольная работа , добавлен 18.11.2009


Исторический подход к изучению проблемы личностных и профессиональных особенностей врача. Особенности психологического портрета врача. Специфика и сущность взаимоотношений больного и врача. Экспериментальное исследование психологического портрета врача.

курсовая работа , добавлен 06.12.2008


Методика составления психологического портрета человека по информации, которую он о себе предоставил в ICQс разбором наиболее типичных примеров.

творческая работа , добавлен 17.07.2007


Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011


Основные предпосылки формирования и психологические особенности личности серийного преступника. Мотивы преступлений, совершаемых серийными преступниками. Основные стадии, приемы и правила составления психологического портрета серийного преступника.

дипломная работа , добавлен 01.07.2012


Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014


Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.

реферат , добавлен 22.01.2015


Анализ психологического портрета личности. Методика "Факторный личностный опросник Р. Кеттелла". Методика "Диагностика межличностных отношений Т. Лири". Методика "Диагностика уровня субъективного контроля". Шкалы коррекции. Первичные и вторичные факторы.

контрольная работа , добавлен 15.11.2016


Основные направления исследования психологии предпринимательской деятельности в России. Изучение психологических особенностей личности предпринимателя. Черты психологического портрета предпринимателя; самостоятельность, ответственность, инициативность.

Еще совсем недавно претендент на должность медицинского работника не нуждался в составлении резюме. Практикующий медик, в частности, медсестра, ассистент или доктор, не обладающей узкоспециализированным образованием, получал работу либо сразу после выпуска из вуза, либо по рекомендациям друзей и близких.

Теперь для получения хорошей работы необходимо наличие резюме . Справиться с этой задачей не так сложно. Хорошее резюме младшего медицинского работника или медсестры – это уже 50% к получению работы! Карьерист.ру разбирался в вопросе, как правильно составить и каким должно быть резюме работника сферы медицины, которое попадает прямо в десятку.

Подготовительный этап – выбор формы подачи

Креативность и яркость словесных оборотов в резюме медицинского работника неуместны. В приоритете написания должна быть точность, четкость и лаконичность предоставленной информации. От того, насколько профессионально медик выполняет свою работу зависит здоровье, а иногда и жизнь человека, поэтому абсолютно любой работодатель в первую очередь обратит внимание на опыт работы.

Главного врача или директора частной клиники в личности кандидата будут интересовать следующие моменты:

• стаж работы в сфере;
• предыдущие места работы;
• обязанности, которые сотрудник выполнял на предыдущих местах работы;
• рекомендации от бывших работодателей.

Вышеперечисленные моменты необходимо в обязательном порядке указать в резюме. Что касается формы подачи, то работа медсестры, ассистента врача или младшего медицинского работника — это не сфера продаж или реклама, поэтому форма подачи должна быть максимально строгой с точным разграничением опыта, образования и личной информации.

Если дизайнеру и любой другой творческой личности позволительно и даже рекомендовано ярко подать себя, отойти от стандартной формы и чем-то выделиться, то медработнику лучше соблюсти форму деловой подачи по стандарту:

• личная информация;
• место учебы;
• место практики;
• опыт работы;
• достижения.

Записывать видеорезюме и искать в сети креативные шаблоны не нужно, а вот добавить к резюме рекомендации своих бывших начальников, сертификаты повышения квалификации, сертификаты участника форумов, семинаров и конференции обязательно нужно, это огромное преимущество для получения работы.

Какая информация должна быть указана?

Медики – это категория работников, которым просто непозволительно допускать ошибки. Работая над составлением своего резюме, непременно стоит учесть, что любая неточность и обтекаемость поданной информации абсолютно точно не «продаст» соискателя потенциальному работодателю.

Состоять резюме должно из последовательных блоков, которые позволяют создать целостное представление не о личности соискателя, а о его профессионализме. Карьерист.ру рекомендует указать в CV следующую информацию:

• Ф.И.О., контактные данные, возраст, место проживания, семейный статус.
• Место получения образования с указанием профилирующих предметов и среднего балла диплома. Также можно указать профессиональные достижения и разного рода активности во время учебы.
• Опыт работы в хронологическом порядке. Лучше начинать с первого места работы, так можно показать профессиональный рост.
• Можно указать хобби и интересы.

Таким образом, резюме медработника – это очень лаконичный и емкий свод данных, который всесторонне конкретизирует профессиональные качества претендента.

Стоит напомнить также, что в случае наличия в профессиональном послужном списке временных подработок не по специальности или длительного перерыва в карьере медработника не нужно показывать в резюме эти самые места работы, никакого положительного впечатления на работодателя они не произведут.

Как НЕ нужно составлять резюме?

В первую очередь лишним будет чрезмерная вычурность, шутливая подача, продающий манер, с такой формой подачи нужно быть осторожными.

Также в резюме не стоит указывать:

• Уровень владения иностранными языками, если вакансия не предполагает командировки или переезд для работы за границей.
• Владение компьютерными программами. Эта информация лишь отвлечет внимание от важных качеств.
• Цель поиска работы. В медицинской сфере этот фактор не играет основополагающей роли для работодателя, чтобы делать выбор в пользу соискателя.
• Дополнительное образование не по специальности.

Резюме должно быть визитной карточкой полученных навыков и их удачного использования в процессе работы, а не подробной анкетой потенциального сотрудника.

Если опыт большой, то именно его нужно сделать базой резюме, если же его совсем мало или вовсе нет, следует указать максимально информации, которая сможет очертить потенциал. Например, участие в семинарах и форумах, работа в медицинской сфере на волонтерских началах и т.п.

Для того чтобы произвести максимальный эффект на работодателя, Карьерист.ру собрал для вас несколько базовых советов составления достаточно эффективного резюме. Не нужно писать несколько страниц, краткость, как известно, сестра таланта, поэтому всю информацию лучше вместить на одну, максимум две страницы. Возьмите чистый лист бумаги и набросайте ту информацию, которая для вас кажется самой важной.

Просмотрите в сети примеры резюме коллег, начиная от высокопрофессиональных кадров, заканчивая интернами. Так будет проще составить собственный профессиональный портрет. Внимательно следите за грамматикой, ведь те, кто просматривает резюме, обязательно обращает внимание на грамотность кандидата.

Адаптируйте резюме под должность, на которую претендуете. Не нужно указывать «лишний» опыт, который не принесет никакой пользы на новой работе. Деловой стиль изложения информации в случае с составлением резюме медика, не скучный свод данных, а знак того, что вы серьезно относитесь к работе.

Перечисляя опыт работы обязательно нужно указывать круг обязанностей, достижения в рамках конкретной должности, набор навыков, которые требовались для выполнения работы. Не забудьте про фото. Оно должно быть в меру строгим.

Не стоит писать о том, что вы готовы к переездам и командировкам, если этот момент важен, работодатель спросит у вас на собеседовании. Если есть опыт работы или практики за границей, его нужно указать, проинформировав о том, где, когда и сколько времени вы работали за рубежом.

Работа медсестры или младшего медицинского сотрудника достаточно стрессовая и требует особой внимательности. Получить приглашение на собеседование сможет тот кандидат, который подаст себя как настоящего профессионала с огромным потенциалом, готового к работе под давлением.

Типичные ошибки

Ошибки медика непростительны, ошибки в составлении резюме подрывают репутацию заочно, поэтому, чтобы стать кандидатом на занятие вакантной должности благодаря резюме, Карьерист.ру собрал самые распространенные ошибки, которые категорически непозволительно допускать:

• Отсутствие фотографии или неподходящее по формату фото, например, с нотками юмора или сделанное достаточно давно.
• Текст написан в рекламном стиле, который больше присущ менеджеру по продажам или маркетологу.
• Опыт, указанный в резюме, не соответствует должности, на которую претендует соискатель.
• Резюме составлено не по блокам, а в хаотичном виде. Такая подача информации может ввести в заблуждение работодателя.
• Слишком много личных данных и излишнее перечисление личностных качеств кандидата.

Продающее резюме медицинского работника – это краткое и емкое описание главных достижений, навыков и опыта. Самопрезентация в виде лаконичного резюме наиболее эффективный вариант, который является залогом первого успешного шага к получению заветной должности.