ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Понятие, предмет, метод, источники, принципы и финкции трудового права

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, то есть общественные формы труда. С этой точки зрения труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

К ним относятся:

отношения между работником и работодателем;

организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

отношения по перераспределению рабочей силы;

отношения по поводу занятости и трудоустройства;

отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, то есть путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты пленума Верховного Суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

нормативно-правовые акты субъектов РФ;

правотворчество органов местного самоуправления;

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

коллективные договоры и соглашения;

трудовые договоры;

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52-х конвенций МОТ.

Принципы трудового права. К принципам трудового права относятся:

принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Поставленные в этой статье задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

2. Трудовые правоотношения

Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений.

Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Дополнительными субъектами являются совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, то есть надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, то есть сам процесс рабочего труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений.

Выделяют следующие виды трудовых отношений:

Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе

Права и обязанности субъектов. Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.

Основными правами работников являются:

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

право на объединение в профсоюзы;

право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

добросовестно выполнять трудовые обязанности;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя закреплены также в ст. 22 ТК РФ.

3. Коллективные договоры и соглашения

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (гл. 7, ст.ст. 40 - 44 ТК РФ). Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11марта 1992 г. № 2490 - 1 (с изменениями от 1 мая 1999 г.) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий, и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены.

Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения работодателем положений коллективного договора работники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее, чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с работодателем коллективный договор должен приниматься на общем собрании работников простым большинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в министерстве труда и социального развития РФ. На больших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных договоров (например, для каждого цеха и т.д.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия нового коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, то должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно должны отчитываться о его исполнении на общем собрании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений.

Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные.

Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством РФ. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключаемые между республиканскими объединениями профсоюзов или объединениями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы социально-экономической политики государства в области трудовых правоотношений.

Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомством, комитетом). Оно направлено на социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной, машиностроительной промышленности и т.п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

Специальное соглашение заключается на территориальном уровне между профсоюзами предприятий и территориальными органами исполнительной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным вопросам трудовых отношений.

4. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора.

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например, договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) - участники товариществ на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например, учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, то есть договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными работниками. Наемные работники не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные работники могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора.Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

заключение трудового договора с должностным лицом предприятия;

заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого Океана - на срок не более двух лет);

заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указывать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, в соответствии со ст. 57 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором);

условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке - ЕТС, и т.д.);

дата заключения трудового договора и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.д.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.), либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и тому подобные). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.

При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен. Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация);

дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием статьи ТК РФ;

сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п.

В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Переводом на другую работу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) считается изменение одного из необходимых условий трудового договора.

Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

перевод на другое предприятие;

перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий труда, то есть работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее, чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

по инициативе других компетентных органов;

в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.

Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

сокращением численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть также прекращен по основаниям, предусмотренным ст.ст. 83, 84 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст.83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

5. Правовое регулирование существенных условий труда

Правовое регулирование существенных условий труда определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности.

ТК РФ установлены три вида рабочего времени:

нормальная продолжительность рабочего времени;

сокращенная продолжительность рабочего времени;

неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать восьми часов, а при шестидневной - не может превышать семи часов. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается на один час, а накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не должна превышать шести часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается на один час. Эта норма не распространяется на работников, занятых на предприятиях с непрерывным циклом производства, а также на работников, работающих по шестидневной рабочей неделе. На непрерывно действующих производствах, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается суммирование учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального количества рабочих часов.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул - не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);

для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.

Для работников, работающих по сокращенному рабочему времени, накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего времени не меняется. Работники моложе 18 лет не могут привлекаться к работе в ночное время (с 22-00 до 6-00 часов). Размер оплаты труда работникам, для которых предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, не должен быть меньше, чем размер заработной платы работникам того же предприятия, работающим полное рабочее время.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать в просьбе о предоставлении возможности работать неполный рабочий день следующим категориям работников: а) беременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок инвалид - до 16 лет; в) лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Привлечение работников к работам свыше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. к сверхурочным работам, как правило, не допускается. Лишь в исключительных случаях (по согласованию с профсоюзным органом предприятия) работодатель может привлекать работника к сверхурочным работам, время которых не должно превышать четырех часов в день. В соответствии со ст. 98 ТК РФ к таким случаям относятся: производство работ, необходимых для обороны страны; для предотвращения стихийного бедствия или производственной аварии; производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, транспорту, связи; неявка сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; другие чрезвычайные обстоятельства, предусмотренные законом. Статья 99 ТК РФ дает перечень категорий работников, которые к сверхурочным работам не должны допускаться. Это касается женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет; работников в возрасте до 18 лет; работников, обучающихся без отрыва от производства. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа производится не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для нормального воспроизводства своей способности к труду работнику предоставляется законодательно закрепленное время отдыха.

Время отдыха (ст.cт. 106 - 128 ТК РФ) - это время, в течение которого работник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему личному усмотрению.

Законодательно установлены следующие виды времени отдыха (ст. 107 ТК РФ):

перерывы в течение рабочего дня;

еженедельный отдых (выходные и праздничные дни);

ежегодные очередные отпуска;

отпуска без сохранения заработной платы.

Перерывы в течение рабочего дня (ст.ст. 108, 109 ТК РФ) подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на дополнительные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяются сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе, допускается дополнительный перерыв для возможности согреться в помещении.

Еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого установлены выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ст. 111 ТК РФ. Праздничные дни указаны в ст. 112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Ежегодные очередные отпуска (ст.ст. 114, 115 ТК РФ) предоставляются всем работникам независимо от места работы.

Ежегодные отпуска подразделяются на: ежегодные оплачиваемые отпуска; ежегодные дополнительные отпуска; отпуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Работникам моложе 18 лет и военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по просьбе таких работников через три месяца непрерывной работы. Такое же право дано женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Очередность предоставления отпусков устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней. Период болезни или временной нетрудоспособности в число дней отпуска не включается. Работник вправе отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска и перенести его на следующий год. При этом запрещается неиспользование ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Также запрещается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Ежегодный дополнительный отпуск (ст.ст. 116 - 119 ТК РФ) предоставляется сверх основного оплачиваемого отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются для следующих категорий работников: занятых на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; занятых на работах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Дополнительные отпуска предоставляются одновременно с основным отпуском и число дней дополнительного отпуска должно суммироваться с днями основного отпуска. Однако механизм этого суммирования еще недостаточно разработан.

Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) предоставляется с согласия работодателя по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.

6. Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина (гл. 9, ст.ст. 189 - 195 ТК РФ) - это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованности работника, а также методами материального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.ст. 189, 190 ТК РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения (ст. 191 ТК РФ). Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Работодатель имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7. Порядок разрешения трудовых споров

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

Причинами споров могут быть:

недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;

разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например, введение новых норм выработки;

разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В свою очередь, комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):

если работник или работодатель не согласны с решением КТС;

по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;

если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;

по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;

по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

непосредственного своего восстановления на работе;

оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);

возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку, предусмотрены Законом РФ "О порядке разрешения трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ и ст.ст. 398 - 418 ТК РФ.

Статья 398. Основные понятия

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст.ст. 29 - 31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения требования работников. Представители работодателя (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТР РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни или здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку (ст. 414 ТК РФ). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия их в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотрен ТК РФ.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Курс лекций

«Правовые основы трудовых отношений»

для студентов заочной формы обучения направлений

• Предмет, метод, источники и субъекты трудового права
• Трудовой договор
• Изменение трудового договора
• Материальная ответственность сторон трудового договора
• Дисциплинарная ответственность работника
• Прекращение трудового договора
• Оплата труда работников
• Рабочее время
• Время отдыха
• Индивидуальные трудовые споры
• Коллективные трудовые споры
• Отношения по социальному страхованию
• Введение
• трудовой договор оплата коллективный
• Изучение факторов регулирования трудовых отношений для будущих специалистов в сфере управления персоналом, менеджмента и оказания услуг важно для полной реализации образовательных компетенций и необходимо для будущей успешной профессиональной деятельности.
• Состояние законности и правопорядка в обществе зависит от уровня общественного правосознания, правовой культуры граждан. Безусловно, исходным началом здесь является знание права, законодательства. Однако состояние законности зависит ещё и от того, как срабатывают в сознании человека элементы правосознания, на формирование которых влияет много других факторов. К ним относится и правоприменительная деятельность органов государственной власти и управления, и деятельность органов охраны правопорядка, и административная деятельность конкретного руководителя предприятия, организации, учреждения. Большая часть нарушений законодательства в управленческой деятельности проходит вследствие слабого его знания. Правовое же государство неразрывно связано с повышением правовой культуры всего населения и, конечно, руководящих работников.
• Знание о праве и умение квалифицированно пользоваться законодательством в управленческой деятельности в современный период абсолютно необходимы независимо от занимаемого положения.
• Предмет, метод, источники и субъекты трудового права

Труд - это целенаправленная деятельность человека, связанная с преобразованием окружающей среды, направленная на видоизменение и приспособление предметов для удовлетворения своих потребностей. Труд сыграл решающую роль в формировании человека. Всё, чем мы пользуемся в повседневной жизни, есть результат деятельности многих поколений. Многие отношения, складывающиеся между участниками такой деятельности, регулируются правом. Нормы права регулируют не сам труд, а именно отношения которые возникают либо в процессе труда, либо в связи с получением его результатов.

Единая система права, существующая в государстве, предполагает определённую классификацию, т.е. разделение на отрасли. Между собой отрасли различаются, прежде всего, предметом правового регулирования (это общественные отношения, регулируемые нормами одной отрасли права).

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Она определяет режим совместного труда работников, устанавливает нормы труда, правила по охранен труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации человеком способности к труду.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда. Формы общественной организации труда различны. Индивидуальный труд, труд в семье, ратный труд либо учебные занятия не подлежат регуляции нормами трудового права, т.к. совершаются вне общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (производные отношения, т.е. сопутствующие, предшествующие либо вытекающие из трудовых).

Трудовые отношения , в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К производным отношениям относятся отношения по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных законом.

Кроме того, трудовые отношения следует отличать от смежных правоотношений . К ним относятся гражданские, финансовые, хозяйственные отношения, отношения по социальному обеспечению и занятости, и другие. Самыми близкими по предмету правового регулирования являются гражданские правоотношения. Трудовые отношения отличаются от гражданских по следующим признакам:

1. Наименование сторон. В трудовых отношениях - это работник и работодатель, а в гражданских, в соответствии со ст.702 Гражданского кодекса РФ, заказчик и исполнитель (подрядчик).

2. Личное участие лица в процессе труда. В гражданских отношениях возможен субподряд, т.е. исполнитель (подрядчик) вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (ст.706 ГК РФ). В экономике есть аналогичное понятие - аутсорсинг.

3. Оплата труда систематическая. В соответствии со ст.136 ТК РФ - не реже, чем каждые полмесяца. В гражданских правоотношениях труд оплачивается после окончательной сдачи результатов работы (ст.711 ГК РФ).

4. Установление лицу трудовой функции. Для руководителей и специалистов - это должность, специальность и квалификация. Для рабочих - это профессия, специальность и квалификация. При определении последней, прежде всего, учитывается образование, затем стаж работы и повышение квалификации по занимаемой должности либо выполняемой работе. Кроме того, в определение трудовой функции законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ было внесено дополнение: это конкретный вид работы. Данное расширение понятия трудовой функции ещё больше сблизило трудовые отношение с гражданско-правовыми.

5. Соподчиненные отношения (т.е. наличествует вертикаль власти) Выполнение лицом трудовой функции под руководством представителя работодателя и по установленному работодателем режиму труда и отдыха, установленного рядом внутренних (локальных) актов работодателя

6. Безопасность труда, обеспечиваемая работодателем. Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность и численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. При отсутствии у работодателя службы охраны труда либо штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют лично работодатель - индивидуальный предприниматель, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Вывод: гражданско-правовые отношения направлены на достижение результата, а трудовые регулируют процесс труда.

Способы познания предмета трудового права называется методом . В трудовом праве особенностью метода является сочетание общих и специальных норм, законодательного и локального регулирования, императивных и диспозитивных норм.

Источником права называется форма выражения воли государства. В РФ основной формой является нормативно-правовой акт, т.е. принятый специальными органами государства официальный документ, устанавливающий правила поведения (нормы) в конкретной области права.

Источниками трудового права являются (по юридической силе):

Конституция РФ;

международные договоры, регулирующие трудовые и производные от них правоотношения, ратифицированные РФ;

Трудовой кодекс РФ;

иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права; указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации;

нормативные акты исполнительных органов власти РФ;

акты органов местного самоуправления;

внутриорганизационные (локальные) акты работодателя.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст.10 ТК РФ). На территории РФ действует более пятидесяти конвенций МОТ.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Нормативные акты, принимаемые этим министерством, обязательны для исполнения всеми субъектами трудовых отношений.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Работодатель обязан принимать локальные нормативные акты и знакомить своих работников под роспись со всеми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Такими актами являются правила внутреннего трудового распорядка, документы по оплате труда, форма расчётного листка, документ по защите персональных данных, график отпусков, коллективный договор и иные локальные нормативные акты (например, приказы о приеме, наложении взыскания, направлении в командировку и т.п.)

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Порядок учета мнения профсоюзного органа (иного представительного органа работников) предусмотрен законом.

Кроме вышеперечисленных нормативных актов особое место отводится судебной практике. Это акты Пленума ВС РФ. Сами по себе они не являются источниками права, т.е. не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики нижестоящих судов (районных, мировых судов, судов субъектов в составе РФ) Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство и выступить с законодательной инициативой.

Нельзя также забывать и про аналогию закона и аналогию права. Аналогия служит средством разрешения конкретных дел при наличии пробела в праве, т.е. когда определенный вопрос должен решаться юридическими средствами, но такое его решение не предусмотрено законодательством или предусмотрено не полностью.

Аналогия закона применяется при рассмотрении ситуаций, когда отношения, по поводу которых возник спор, не регламентированы нормами конкретной отрасли права и соглашениями сторон для внесения определенности во взаимоотношения участников конфликта, однако имеется законодательный акт, который регулирует сходные отношения и может быть применен к спорному случаю. Основным источником для применения аналогии закона к трудовым отношениям служит ГК РФ.

От аналогии закона следует отличать законодательный прием отсылочного регулирования, когда в нормативном акте, регламентирующем определенное отношение, содержится указание о том, что тот или иной вопрос должен решаться в соответствии с конкретными нормами, регулирующими другой вид отношений.

Аналогия права - это применение к отношениям, требующим правового регулирования, но не урегулированных законом или подзаконным актом, общих начал и принципов правового института и требований добросовестности, разумности и справедливости.

Источники трудового права не распространяется на следующих лиц:

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

иных аттестованных лиц (государственных гражданских служащих, милиционеров, прокурорских работников, таможенников, капитанов и членов экипажей водных и воздушных судов и т.п лиц);

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие по договорам гражданско-правового характера

и другие лица, если это установлено федеральным законом.

Основными участниками трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет - это возраст трудовой дееспособности.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (например, при переходе в вечернюю школу) трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С четырнадцати лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными, опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Законодательство дифференцировано подходит к регулированию труда рядовых работников и, так называемых, специальных субъектов - руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Это частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, детективы и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и лицензированию.

Физическое лицо может быть работодателем в двух случаях:

1. зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

2. для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем и нанявший работника для нужд личного хозяйства, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (эмансипация несовершеннолетнего). Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В вышеназванных случаях законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Юридическое лицо , в соответствии со ст.48 ГК РФ, это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации - Уставе и (или) учредительном договоре. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе и функции представительства. Филиалы и представительства не обладают правами юридического лица, их руководители действуют по доверенности, выдаваемой руководителем головной организации. Ст. 11 Налогового кодекса РФ также вводит понятие обособленного подразделения организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Обособленное подразделение организации признается таковым независимо от отражения этого факта в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделено указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Исходя из положений Налогового кодекса РФ любой цех, расположенный вне места основной деятельности организации, может считаться ее обособленным структурным подразделением. Понятие «обособленное подразделение» вводится только для целей Налогового кодекса, который регулирует властные отношения по установлению, введению и взиманию налогов и сборов в Российской Федерации. А к социально-трудовым отношениям это можно применить по аналогии закона.

Вопрос о правовой природе обособленного структурного подразделения исследовался и судебной практикой, которая предлагает четыре критерия его определения:

территориальная обособленность;

наличие оборудованных стационарных рабочих мест;

осуществление вспомогательной, автономной деятельности;

приостановка работы такого подразделения не повлечет за собой приостановку деятельности всей организации в целом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Иными субъектами трудового права являются органы государственной (федеральной и региональной) власти, органы местного самоуправления, центры занятости, органы миграционного учета, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, органы контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда и иные.

Особое значение в регулировании социально-трудовых отношений имеют стороны социального партнерства . Это представители работников и работодателей.

Представителями работников являются профессиональные союз ы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель либо представительный орган . Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица в соответствии с учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Представителями федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении вышеназванных мероприятий являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Трудовой договор

Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.

В начале трудового договора указываются:

место и дата заключения трудового договора.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора .

место работы - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция - это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

дата начала работы , а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины) , послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с аттестацией рабочего места, а в случае если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

условие об обязательном социальном страховании работника.

и иные, если это предусмотрено законом. Например, условие о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну, может быть включено в договор лицу, которое имеет соответствующий допуск и является носителем таких сведений.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями в виде приложения к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон , заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Соглашением сторон в трудовой договор могут быть включены и другие, дополнительные, условия . Например, это могут быть права и обязанности работника и работодателя, хотя чаще они отражаются в локальных документах работодателя - должностной инструкции.

Предусмотренные договором дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными законом. Это могут быть условия:

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Такие условия, будучи включенными в трудовой договор, имеют силу обязательных условий.

Особое место среди дополнительных условий договора, конечно, занимает испытание при приеме на работу . Оно устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе либо занимаемой должности только в момент возникновения трудовых отношений. Если работник был фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в договор только, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Например, в заявлении либо ином письменном соглашении.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства в части гарантийных и компенсационных выплат. Дискриминация работника по основанию нахождения его на испытательном сроке не допускается.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (молодой рабочий или специалист);

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

в иных случаях.

Срок испытания:

1. общий срок не может превышать трех месяцев.

2. специальный срок устанавливается для:

а) для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций) - шесть месяцев.

б) для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев - не более двух недель.

Однако, например, для государственных служащих (а это аттестованные лица) срок испытания может быть продолжительностью до 1 года (по закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О милиции»).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом. При этом надо помнить, что условие о причине заключения срочного договора является обязательным в соответствии с ч.3 ст.57 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и других случаях.

При ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других ситуациях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может менять свой вид, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Виды работы по трудовому договору:

1) Основная. Это тот работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника;

2) Работа по совместительству. Она бывает внутренней и внешней. Внутреннее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у того же работодателя. Внешнее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

3) Совмещение профессий (должностей). Это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня либо смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Также существует расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это возможно только с письменного согласия работника. Оформляется приложением либо дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются соглашением сторон. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он по закону имеет право отказаться от ее выполнения:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работа, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть подвергнут дискриминации (буквально: ограничение, ущемление - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав лиц по сравнению с другими, в любых формах запрещается внутренним и международным правом). Ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, что является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.1 ст.27 Конституцией РФ), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещено.

Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, при приёме на работу учителя или врача подразумевается наличие специального образования, подтверждённого дипломом. Есть рабочие места, которые отведены для инвалидов либо иных, социально неблагополучных, лиц.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда либо незаконному отказу в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При оформлении трудовых отношений с бывшими государственными и муниципальными служащими, которые замещали должности согласно перечня (он устанавливается нормативными актами РФ) после увольнения их со службы в течение двух лет они обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. А работодатель в этом случае обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Порядок информирования представителя нанимателя (работодателя) бывшего государственного и муниципального служащего устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими. Иногда трудовые отношения возникают в результате:

избрания на выборную должность (например, депутаты);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, преподаватели ВУЗов. Хотя, конкурс может быть в различных формах: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка на полиграфе (детекторе лжи), выполнение определённых заданий и т.п.Единственное условие - наличие локального акта, регулирующего данные правоотношения);

назначения на должность (осуществляется в организациях, где прослеживается четкая вертикаль власти);

утверждения в должности (иногда это называют согласование);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, в Саратовской области имеется закон от 28 февраля 2005 г. №20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»);

судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в трудовых отношениях является орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации - Уставе и (или) учредительном договоре. Данные ситуации возникают достаточно часто. В таком случае лицо должно обратиться в суд за установлением юридического факта возникновения трудовых отношений. Основанием могут служить какие-либо документы либо свидетельские показания.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то она оформляется работодателем; если работник поступает на работу на условиях совместительства, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, например копии приказа о приеме на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если договор оформляется впервые, то данное свидетельств оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (воинский билет либо приписное свидетельство);

...

Подобные документы

Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.

курсовая работа , добавлен 17.11.2004


Материальная ответственность сторон трудового договора (контракта) и ее виды. Материальная ответственность работников. Основные вида материальной ответственности работников: ограниченная и полная.

курсовая работа , добавлен 08.02.2004


Трудовые отношения как предмет трудового права. Его общие и правовые функции. Нормы и принципы, источники, объекты и субъекты трудового права. Особенности трудового соглашения. Содержание, сроки и документы, необходимые для заключения трудового договора.

презентация , добавлен 14.10.2014


Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Анализ законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора, его направленность на защиту их имущества и имущественных прав. Материальная ответственность работодателя перед работником, работника за ущерб, причиненный работодателю.

курсовая работа , добавлен 21.06.2012


Организационно-правовая форма ОАО "Октябрь", виды деятельности. Особенности, порядок и условия заключения трудового договора. Формы оплаты трудовой деятельности, мероприятия по охране труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников.

отчет по практике , добавлен 18.11.2011


Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015


Дисциплинарная и административная ответственность работодателя в сфере трудового законодательства. Содержание, правила оформления, изменение и прекращение трудового договора. Привлечение работодателей к уголовной ответственности за невыплату зарплаты.

дипломная работа , добавлен 09.06.2017


Изменения трудового договора: понятия, условия, виды, особенности; законодательное регулирование общественных правоотношений. Порядок перевода или перемещения на другую работу. Гражданская и административная ответственность в сфере трудовых отношений.

дипломная работа , добавлен 17.11.2014


Понятие материальной ответственности сторон трудового договора как вида юридической ответственности, основные условия ее наступления. Основания привлечения к ответственности работодателя и работника. Ущерб - убытки, принесенные второй стороне договора.

Основания власти работодателя? Обязанности работодателя? Меры административной ответственности? Особенности регулирования труда руководителей? Особенности трудовых отношений? Подбор персонала? Заемный труд? Трудоустройство иностранцев? Отказ в приеме на работу? Документы, необходимые для оформления трудовых отношений? Трудовая книжка? Испытание

В соответствии с ТК заключение письменного трудового договора является обязательным для всех организаций и индивидуальных предпринимателей, нанимающих граждан для выполнения определенной работы - трудовой функции и выступающих по отношении к этим гражданам в качестве работодателей. Однако ТК, закрепив обязанность работодателя заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками, работающими по найму, не установил конкретных критериев, позволяющих предпринимателю безошибочно распознать те отношения по труду, которые регулируются трудовым законодательством и, соответственно, являются трудовыми, и отношения гражданско-правового характера, с помощью которых также осуществляется выполнение работ либо оказание услуг. В отсутствие четких нормативных рекомендаций предпринимателю, особенно на этапе организации бизнеса, приходится самостоятельно выбирать модель, правовую форму будущих отношений по труду. При этом выбор должен строиться на оценке как экономических, так юридических аспектов бизнеса. Следовательно, решение вопроса о том, какой договор следует заключать - трудовой или гражданско-правовой, составляет одну из наиболее важных задач предпринимателя.

Трудовой или гражданско-правовой договор? Поставленный вопрос раскрывает первый аспект проблемы внутренней организации бизнеса - проблемы выбора наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Эффективность той или иной формы регламентации отношений трудового найма зависит, как минимум, от двух составляющих - экономической (затратной) и организационной. Последняя включает в себя возможности наибольшего влияния предпринимателя на процесс труда, с одной стороны, и экономического стимулирования работников (проценты от прибыли, премии, социальная сфера) - с другой. Вся совокупность названных возможностей в науке трудового права получила наименование хозяйской власти работодателя.

Контрагент по гражданско-правовому договору, например договору подряда или оказания услуг (юридических, аудиторских и др.), не может в полной мере управлять деятельностью исполнителя своего заказа. Другими словами, только работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, выступает непосредственным организатором процесса труда. Работник выполняет определенную руководителем трудовую функцию, указания работодателя и, кроме того, обязан соблюдать трудовую дисциплину под угрозой применения мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, если сфера деятельности предпринимателя непосредственно связана с производственной или иной постоянной трудовой деятельностью либо предпринимателю выгодны возможности применения организационной (хозяйской) власти работодателя в отношении лиц, даже эпизодически выполняющих свои обязанности (юристы, аудиторы), то выбор предпринимателя должен остановиться на трудовом договоре.

Гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг перечисленных выше выгод не дают. Однако они и не налагают на предпринимателя всех обязанностей, сопряженных со статусом работодателя. Обязанности работодателя перечислены в общем виде в ст. 22 ТК. Среди наиболее важных обязанностей можно назвать следующие:

• соблюдать требования трудового законодательства;
• надлежащим образом оформлять трудовые отношения (заключить в письменной форме трудовой договор, вести трудовые книжки; направлять на медицинские освидетельст-во- вания в требуемых законом случаях) - ст. 65-69 ТК;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры в случае обращения работников с подобными требованиями (ст. 36, 37 ТК);
• обеспечивать безопасность и условия труда, отвечающие требованиям государственных стандартов - разд. X ТК;
• в полном размере выплачивать заработную плату и не реже, чем два раза в месяц (размер заработной платы должен быть не менее минимального размера оплаты труда - МРОТ, установленного федеральным законом. Кроме того, федеральное законодательство может содержать требования выплаты определенных компенсаций, например за работу в районах Крайнего Севера, в ночное время, за сверхурочную работу и др. В ряде случаев оплате подлежат периоды отсутствия на работе в размере среднего заработка работника - это периоды временной нетрудоспособности, отпусков, прохождения медицинского осмотра, выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.) - гл. 21, 28 ТК;
• предоставлять отпуска (основной - не менее 28 календарных дней, а в установленных законом случаях - дополнительные); отпуска предоставляются ежегодно, не допускается непредоставление отпуска более двух лет подряд - гл. 19 ТК;
• возмещать причиненный работникам материальный и моральный вред в случаях, предусмотренных законом, - гл. 38 ТК;
• осуществлять социальное страхование работников (медицинское, социальное, пенсионное) - соответствующие федеральные законы.

Это далеко не полный перечень обязанностей, возлагаемых трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении граждан на предпринимателя, выступающего в роли работодателя. При этом невыполнение указанных обязанностей может повлечь разного рода правовые последствия и прежде всего применение мер юридической ответственности:

• гражданско-правовой - при причинении имущественного или морального вреда работнику;
• уголовно-правовой - при задержке выплаты заработной платы, отказе в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей;
• административной.

Последний вид ответственности наиболее часто используется в практике защиты прав работников. Меры административной ответственности применяются инспекторами Государственной инспекции труда (ГИТ) по результатам проверок в случаях выявления нарушений требований трудового законодательства. Статья 5.27 КоАП предусматривает ответственность работодателя за невыполнение своих обязанностей, установленных в актах, содержащих нормы трудового права (общий состав административного проступка). Кроме того, в КоАП предусмотрены и другие - специальные составы административных проступков, состоящие в нарушении отдельных норм трудового законодательства, например норм о социальном партнерстве (ст. 5.28-5.34 КоАП), о занятости и трудоустройстве (ст. 5.42 КоАП).

Типичной мерой административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства выступает штраф. Так, ст. 5.27 КоАП устанавливает его для должностных лиц организации в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При неоднократном нарушении прав работников или неисполнении предписаний инспекторов ГИТ должностное лицо, допустившее нарушение, может быть подвергнуто дисквалификации, т.е. лишению права занимать руководящие должности сроком на срок от одного года до трех лет. Дисквалификацию применяет суд в связи с обращением Государственной инспекции труда.

Таким образом, наем работников по трудовому договору - достаточно весомое бремя для любого предпринимателя, и индивидуального, и организующего свой бизнес путем создания юридического лица. Однако, есть ли у предпринимателя выбор? Может ли он трудовому договору предпочесть гражданско-правовой? На первый взгляд, заключить договоры об оказании услуг или о выполнении работ проще, чем связать себя требованиями ТК. Но это не совсем так.

Во-первых, заключение гражданско-правовых договоров о труде может быть экономически невыгодным. Согласно налоговому законодательству все затраты, связанные с выплатой заработной платы, оплатой командировочных расходов и других расходов в сфере труда, подтвержденные коллективным договором и иными актами организации, не учитываются при уплате налога на прибыль.

Во-вторых, ТК содержит презумпцию существования трудовых отношений. Это означает, что отношения найма труда предполагаются трудоправовыми, если работодатель не докажет иного. Кроме того, даже заключенный гражданско-правовой договор в суде может быть признан по существу трудовым, что влечет распространение всех норм законодательства о труде к фактически возникшим отношениям (ч. 4 ст. 11 ТК). Новая редакция ст. 11 ТК закрепляет также приоритет трудового законодательства в сфере регулирования отношений личного найма. Она гласит, что «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом».

Областью конкурентного регулирования гражданского и трудового законодательства по-прежнему остается труд руководителей - членов исполнительных органов юридического лица и членов совета директоров (наблюдательного совета) организации. В отношении членов совета директоров ст. 11 ТК прямо указывает на возможность заключения либо трудового, либо гражданско- правового договора. Критерием выбора здесь, очевидно, будет служить целесообразность того или иного способа оформления отношений.

В гл. 43 ТК, закрепляющей особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, содержатся следующие правила. Исполнение названными лицами своих полномочий осуществляется в рамках трудового договора. Исключение составляет деятельность руководителя организации, являющегося единственным учредителем данного юридического лица, и управляющего (управляющей организации). В последнем случае происходит передача управления специальной управляющей компании или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю на основании заключенного гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 273 ТК). Следует отметить, что в последнее время названная форма управления организацией становится все более распространенной.

Однако, как бы ни были урегулированы отношения с руководящими лицами организации, статус членов исполнительных органов юридического лица во многом отличается от статуса обычного работника. К примеру, на этих лиц возлагается повышенная материальная ответственность : в общем случае в размере прямого действительного ущерба (полная материальная ответственность), а в случаях, предусмотренных законом, в размере причиненных убытков, т.е. включая упущенную выгоду (ст. 277 ТК).

Кроме того, расторжение трудового договора с руководителем допускается в достаточно большом количестве случаев. Во-первых, в случаях, предусмотренных для всех работников (ст. 77, 81, 83 ТК). Во-вторых, в случаях приватизации или национализации имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 75 ТК). В-третьих, в особых случаях, требующих доказательств вины руководителя (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК) либо просто основанных на решении учредителей или суда в отношении руководителя организации- должника (ст. 278 ТК). При расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК, т.е. в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении руководителем своих полномочий без обоснования его вины, организация-работодатель обязана выплатить такому руководителю денежную компенсацию. Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть менее трехкратного размера среднемесячного заработка руководителя (ст. 279 ТК).

Однако, несмотря на особенности правового регулирования труда руководителей и других лиц, реализующих функции органов управления юридического лица, отношения трудового найма по-прежнему сохраняют свою специфику и остаются по сути трудоправовыми. Это означает, что при всей схожести фактической трудовой деятельности людей, заключивших трудовой договор или договор подряда либо оказания услуг, сферы применения названных договоров не совпадают. Дифференциация правового регулирования отношений личного найма основана на качественной особенности трудовых отношений. Указанные особенности заключаются в следующем:

• трудовые отношения рассчитаны на коллективный труд лиц, включенных в определенную организацию (трудовой коллектив);
• трудовые отношения - это отношения несамостоятельного наемного труда, и поэтому они требуют внешней организации (управления);
• трудовые отношения носят длящийся характер, в связи с чем по общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок; срочные трудовые договоры являются исключением (ст. 59 ТК);
• трудовые отношения - это отношения в процессе труда, поэтому они зачастую не имеют жесткой связи с его результатом.

Названные признаки, характеристики трудовых отношений позволяют отграничить их от схожих гражданско-правовых форм осуществления труда и таким образом способствуют юридически грамотному выбору модели правового регулирования наемных отношений. Подмена форм - заключение договора подряда вместо трудового договора - на практике приводит к парадоксальным ситуациям. К примеру, при заключении договора подряда с уборщицей предприниматель будет вынужден после окончания ею своей работы подписывать акт приемки выполненной работы, а с момента подписания договоров об оказании услуг с парикмахерами можно отказаться от требований четкого исполнения графика их работы в салоне. Эти и многие другие практические ситуации свидетельствуют о необходимости взвешенного подхода к проблеме выбора способа правового оформления отношений личного найма.

Подбор персонала. На начальных этапах осуществления предпринимательской деятельности одной из наиболее актуальных проблем, требующих быстрого решения, является проблема поиска и подбора персонала. В более развитых экономиках стран Европы предприниматели, подсчитав затраты (временные и денежные) на решение данной проблемы, предпочитают пользоваться услугами специальных агентств. Указанные агентства, самостоятельно заключив трудовые договоры с претендентами, предоставляют на срочной основе организации-клиенту необходимое количество работников по определенным специальностям. Агентства получают вознаграждение, работники - обычно более высокую, чем у традиционно нанявшихся сотрудников, заработную плату, а работодатели - проверенных специалистов.

В России подобный вид трудовой деятельности получил название «заемный труд», за рубежом он называется «аутстаффинг», что означает выведение за штат. При очевидной экономической целесообразности применения заемного труда в России отечественное трудовое законодательство не допускает подмены или раздвоения работодателя - на организацию, принимающую работника на работу (кадровое агентство), и организацию, где человек будет непосредственно трудиться. Эта правовая позиция поддерживается судами: работодателем в таких спорах признается организация, предоставляющая персонал. Следовательно, все правовые последствия незаконного прекращения трудового договора, отказа от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ТК, возлагаются на это юридическое лицо (индивидуального предпринимателя). При этом суды, как правило, однозначно трактуют отношения по выполнению работы в пользу заказчика заемного персонала лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, как срочные трудовые отношения, возникающие в связи с необходимостью выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной календарной датой. Данное основание заключения срочного трудового договора предусмотрено абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК. Обязанность доказывания законности заключения и прекращения такого трудового договора возлагается по-прежнему на организацию (индивидуального предпринимателя), предоставившую персонал (см.: определение Московского городского суда от 2 ноября 2012 № 4г/6-9546, апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-22092/2012// СПС «Гарант»). Поэтому предпринимателю, прежде чем он решит выйти на рынок труда с предложениями трудоустройства, необходимо знать следующие требования трудового законодательства.

В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16-летнего возраста. С лицами, достигшими возраста 15 лет, договор заключается при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время либо в случаях оставления несовершеннолетним образовательного учреждения в соответствии с законодательством РФ. С лицами младше 15 лет трудовые отношения возникают с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты на работу только организациями творческого характера (театрами, цирками и др.) и при условии выполнения работы, не наносящей вреда здоровью и нравственности ребенка. Помимо заключения трудового договора с несовершеннолетним его исполнение и расторжение также подчинено особым правилам, которые изложены в гл. 42 ТК.

Дальнейшая сегментация рынка труда основана на дифференциации работников по признаку их гражданства. Несмотря на то что в ст. 11 ТК определено равное действие трудового законодательства РФ на отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, прием на работу этих лиц имеет свои особенности. Существование подобной специализации норм о трудоустройстве иностранцев обусловлено приоритетностью национальных трудовых ресурсов перед иностранными. В связи с этим работодатель, приглашающий на работу иностранных специалистов, должен учитывать прежде всего возможности их трудоустройства в данном субъекте РФ. Указанные возможности определяются объемом квоты рабочих мест, подлежащих замещению иностранными гражданами в конкретном регионе России. Квоты ежегодно распределяются по субъектам РФ Правительством РФ на основе данных о структуре занятости населения, соотношения спроса и предложения рабочей силы в регионе.

Для привлечения и использования иностранных работников работодатель должен получить в Федеральной миграционной службе соответствующее разрешение, а иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, выдаваемого также ФМС России (п. 4 ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» //РГ. 2002. 31 июля). Кроме того, иностранные работники должны иметь право на въезд в Российскую Федерацию и проживание на ее территории.

В результате заключения договоров о сотрудничестве по вопросам миграции рабочей силы между Россией и некоторыми государствами СНГ граждане этих государств получили право упрощенного (безвизового) въезда на территорию нашей страны. Более того, граждане Республики Беларусь вступают в трудовые отношения наравне с россиянами. Однако существование льготного режима в отношении некоторых сопредельных государств и упрощенного порядка пересечения границы РФ не означает отсутствия необходимости надлежащего оформления трудовых отношений с такими иностранными гражданами.

Процесс подбора персонала также не вполне произволен. Трудовое законодательство РФ предоставляет гражданам, поступающим на работу, ряд гарантий. Так, ст. 64 ТК определяет условия правомерного, законного отказа в приеме на работу. Отказ может быть основан только на несоответствии деловых и профессиональных качеств претендента требованиям, предъявляемым к кандидату организацией-работодателем (см.: п. 10постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2006. 31 дек.). Не допускается отказ по дискриминационным основаниям (национальным, религиозным, семейным и др.). Уголовно наказуем отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или наличия детей (ст. 145 УК). Неправомерный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. При этом работодатель по требованию лица, в отношении которого был сделан отказ, обязан в письменной форме изложить его причины.

Чтобы проверить уровень деловых и профессиональных качеств работника, работодатель может провести собеседование или предусмотреть специальные процедуры отбора кандидатов на вакантные должности. Указанные процедуры обычно представляют собой конкурс, избрание на должность, процедуры назначения или утверждения в должности (ст. 16 ТК). Все названные мероприятия должны быть оформлены в виде положений (локальных нормативных актов организации), утвержденных приказом уполномоченного лица. В ряде случаев назначение или утверждение в должности, проведение конкурса прямо предусмотрено законом (например, в отношении государственных или муниципальных служащих, руководителей унитарных предприятий). Однако отсутствие нормативной регламентации не означает невозможности применения в организации особых процедур отбора персонала. В настоящее время широкое распространение получили конкурсы на замещение высших управленческих должностей руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера.

Порядок приема на работу. Процедура оформления трудовых отношений по трудовому законодательству РФ представляет собой комплекс нормативно установленных действий работника и работодателя, направленных на формализацию правовых отношений сторон. Данная процедура состоит из нескольких последовательных действий, которые дифференцируются в зависимости от времени совершения на:

• действия, предшествующие заключению трудового договора;
• заключение трудового договора;
• последующие действия сторон.

В силу ч. 3 ст. 68 ТК до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации, непосредственно относящимися к его трудовой функции. В свою очередь работник в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязан пройти предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК).

Кроме того, до заключения трудового договора работник обязан предъявить работодателю документы, необходимые для оформления трудовых отношений. Однако, прежде чем работник принесет какие-либо документы, предпринимателю следует четко сформулировать свои требования относительно уровня образования, продолжительности стажа, деловых и профессиональных характеристик будущего сотрудника. Указанные требования желательно оформить в виде специальной должностной инструкции, в которой помимо изложения условий замещения данной должности может содержаться информация о служебных обязанностях сотрудника, случаях выполнения обязанностей отсутствующих работников, порядке соподчиненности в процессе выполнения своей трудовой функции.

Если условием замещения конкретной должности выступает наличие определенного уровня образования, работодатель вправе требовать от претендента предоставления при приеме на работу соответствующих документов, подтверждающих получение работником образования, присвоение квалификации либо наличие у претендента специальных знаний. Случаи виновного предоставления работником подложных документов, а также отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы в соответствии с нормативными актами требует подтверждения специальных знаний, являются основаниями прекращения трудовых отношений и увольнения работника по п. 11ч. 1 ст. 81 и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.

Помимо документов об образовании в соответствии со ст. 65 ТК работник при поступлении на работу обязан предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законодательством РФ не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка и свидетельство пенсионного страхования оформляется организа- цией-работодателем. Кроме того, в трудовом законодательстве появилось положение, согласно которому в случае утраты трудовой книжки по письменному заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку такому сотруднику (ч. 5 ст. 65 ТК).

Перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, по мысли законодателя, не может быть произвольно расширен работодателем (ч. 3 ст. 65 ТК). При этом акты федерального уровня (законы, указы Президента, постановления Правительства) могут содержать дополнительные требования к оформлению трудовых отношений отдельных категорий работников, например, государственных служащих (ст. 26 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).

Центральным моментом в оформлении трудовых отношений, конечно, выступает процедура заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем подписания каждой из сторон трудового правоотношения текста договора, составленного в двух экземплярах. В случае уклонения работодателя от письменного оформления фактически возникших трудовых отношений с работником последний вправе обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя заключить трудовой договор с момента фактического допуска к работе.

На следующий день после заключения трудового договора, если иное не предусмотрено самим договором, работник обязан приступить к работе. В течение трех дней с момента фактического начала работы данного сотрудника работодатель обязан объявить ему под роспись содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу оформляется после заключения трудового договора и включает в себя основные условия подписанного соглашения (наименование должности, вида работы, места работы, срок действия срочного трудового договора, продолжительность испытания). Далее ответственное должностное лицо работодателя оформляет трудовую книжку работника.

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Несмотря на встречающиеся в литературе высказывания относительно будущей отмены трудовых книжек, в реальности можно наблюдать обратную тенденцию. С 6 октября 2006 г. помимо организаций-рабо- тодателей обязанность оформления трудовых книжек была возложена также на индивидуальных предпринимателей (ст. 309 ТК). В силу этого в настоящее время все субъекты предпринимательской деятельности несут ответственность за соблюдение правил ведения и хранения трудовых книжек. Данные правила изложены в постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (СЗ РФ. 2003. М 16. Ст. 1539) и постановлении Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (РГ. 2003. 19 нояб.).

Испытание при приеме на работу. Важным условием организации эффективной работы сотрудников выступает юридически грамотное применение испытания при приеме на работу. Испытание заключается в проверке работодателем деловых и профессиональных качеств работника с целью выявления их соответствия порученной работе (ст. 70 ТК). Неудовлетворительное прохождение испытания дает работодателю основание для применения в течение испытательного срока упрощенного порядка увольнения работника: работодатель обязан предупредить работника за три дня до даты увольнения с указанием причин неудовлетворительной оценки испытания (ч. 1 ст. 71 ТК). Работник также получает право расторгнуть трудовой договор с данным работодателем, используя сходный механизм увольнения, если придет к выводу, что выполняемая работа не является для него подходящей.

Условие о проведении испытания должно быть включено в текст трудового договора. Отсутствие в содержании трудового договора данного условия означает, что результаты проведенной проверки не имеют юридического значения, а уволенные по неудовлетворительным результатам испытания работники подлежат восстановлению на работе. Чтобы избежать подобного исхода событий, предприниматель должен предварительно определить, во-первых, перечень должностей, замещаемых при условии прохождения испытания, а во-вторых, контингент лиц, принимаемых на работу с испытательным сроком. При этом из числа лиц, уровень профессиональных качеств которых, по мнению работодателя, следует проверить, необходимо исключить:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и не должна превышать трех месяцев в отношении всех категорий работников и шести месяцев в отношении руководителей организаций и их обособленных подразделений, главных бухгалтеров, а также заместителей этих лиц. При установлении продолжительности испытательного срока важно знать, что он не подлежит ни увеличению, ни сокращению. Последующие изменения продолжительности испытания могут быть расценены судом как нарушение трудовых прав работников, что повлечет признание увольнения работника незаконным и его восстановление на работе.

Типичным примером нарушения трудовых прав работников, принятых на работу с условием прохождения испытания, выступает установление работодателем в отношении данной категории работников условий, ухудшающих их правовое положение по сравнению с иными сотрудниками организации. К примеру, с такими работниками не заключаются трудовые договоры, им не предоставляются отпуска или не оплачиваются периоды временной нетрудоспособности. Неправомерность подобной практики подтверждается императивным характером нормы ст. 70 ТК, в соответствии с которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов юридического лица.

Подводя итог рассмотрению вопросов организации трудовых отношений на начальном этапе деятельности предпринимателя, следует еще раз подчеркнуть важное значение трудового договора в этом процессе. После введения в действие поправок к ТК, вступивших в силу 6 октября 2006 г., помимо императивного требования Кодекса о наличии письменного трудового договора со всеми работниками, в ТК появился перечень условий, подлежащих обязательному включению в текст трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). При отсутствии в договоре какого-либо из условий, отнесенных Кодексом к числу обязательных, его текст должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями путем изменения первоначального текста договора либо заключения дополнительного соглашения (ч. 3 ст. 57 ТК).

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М, 2003.

Кузьменко А.В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005.

Труханович Л.В., Григорьев Э.Р. Труд иностранных граждан в России. М., 2004.

Вопросы для самоконтроля

• 1. В каких случаях заключение трудового договора является обязательным?
• 2. Какие основные обязанности работодателя вы знаете?
• 3. В чем заключаются особенности правового положения руководителя организации?
• 4. Каким образом осуществляется оформление трудовых отношений с иностранным гражданином?
• 5. Предоставление каких документов при приеме на работу работодатель вправе требовать от работника?
• 6. В отношении каких лиц не может быть установлено испытание?

План

1.Понятие, предмет, метод трудового права

2. Понятие, признаки трудового правоотношения

3. Источники трудового права

Понятие трудового права.

С трудовым правом приходится сталкиваться в жизни подавляющему большинству людей. Если человека принимают на работу (безразлично в государственную организацию или частную фирму, к индивидуальному предпринимателю или просто к гражданину в качестве шофера, секретаря, няни и т. п.) — это значит, что с ним заключен трудовой договор, он становится работником, а организация или физическое лицо, принявшее его на работу, — работодателем. Их отношения регулируются трудовым законодательством, целями которого, согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предмет трудового права.

Согласно общей теории права, предметом отрасли права называется совокупность общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли. Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя — владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями) одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду.

В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что, согласно экономической теории, необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Именно эти отношения составляют сердцевину предмета трудового права.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права.

Это деятельность следующих лиц:

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

Работающих по договорам гражданско-правового характера;

Других, если это установлено федеральным законом (например, закон «О производственных кооперативах» устанавливает, что труд членов кооператива регулируется этим законом и уставом кооператива, а наемных работников кооператива — законодательством о труде Российской Федерации).

Следует особо остановиться на разграничении трудовых отношений и отношений, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.). Если исполнителем по такому договору является физическое лицо, то выполнение договора связано с применением личного труда исполнителя, причем если исполнитель не владеет средствами производства, а получает их от заказчика, то его труд, как и труд наемного работника, не является вполне самостоятельным. Разница в том, что, будучи несамостоятельным экономически, исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятелен в смысле автономии воли. Здесь нет характернейшей особенности трудового отношения — власти-подчинения, заказчик не распоряжается рабочей силой исполнителя, он лишь получает конечный результат.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и т. д.). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически. регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Выделяют следующие признаки трудового отношения:

1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.

Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.

2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.

Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.

3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.

Метод правового регулирования характеризуется, согласно общей теории права, следующими основными чертами (признаками):

Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

Общим юридическим положением участников правоотношений;

Характером установления прав и обязанностей;

Способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом:

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и т. д.).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Централизованное (законодательное) регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и др.). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Самозащита работниками трудовых прав.

Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ

Как известно из общей теории права, правоотношением называется урегулированное правом общественное отношение. Согласно ст. 1 ТК трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Центральное место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): « Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.

Сторонами трудового правоотношения являются работодатель и работник. Работником может быть физическое лицо достигшее возраста шестнадцати лет (юридическое лицо работником быть не может). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Как исключение допускается прием на работу лиц моложе 14 лет для участия в съемках фильмов, спектаклях, цирковых представлениях и т. п. При приеме на работу лиц моложе 18 лет производится обязательное медицинское освидетельствование. Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК.

Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация); в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, он может выступать в качестве работодателя наравне с организацией (с учетом особенностей, предусмотренных законодательством), в противном случае, гражданин может принимать на работу работников только для обслуживания своего личного хозяйства. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК.

Непосредственно связанными с трудовыми кодекс называет правоотношения по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров.

В результате воздействия норм трудового права на указанные отношения возникает система правоотношений трудового права.

Источники трудового права.

В теории права понятие источник права трактуется двояко: как материальные условия жизни общества, приводящие к появлению той или иной нормы права (источник права в материальном смысле) и как акт компетентных органов, содержащий нормы права (источник права в формально-юридическом смысле). В дальнейшем под источником права мы будем везде понимать источник права в формально-юридическом смысле, т. е. нормативный акт.

Нормативные акты принимаются органами государственной власти (федеральными и субъектов федерации), а также местного самоуправления. Особенностью источников трудового права является наличие среди них нормативных актов, не исходящих непосредственно от государства — это локальные акты организаций, принимаемые работодателем (совместно с представителями работников или единолично), коллективные договоры и соглашения.

Трудовой кодекс перечисляет эти источники и выстраивает их иерархию. Согласно ст. 5 регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации

Нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Источники трудового права расположены в этом перечне в порядке убывания юридической силы, т. е. в случае противоречия применяется источник, стоящий выше. Следует подчеркнуть две особенности.

Во-первых, приоритет Трудового кодекса — в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Во-вторых, приоритет федерального законодательства — законы субъектов Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и указам Президента, постановлениям Правительства и даже нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Отдельно предусмотрено договорное регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК). Причем если последний является индивидуальным актом реализации права, то первые два могут содержать и нормативные условия, являясь, тем самым, источниками трудового права. Эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться.

К источникам трудового права непосредственно примыкают акты судебных органов, хотя и не включаемые в число источников права, но имеющие важное значение для применения трудового законодательства. Это прежде всего постановления и определения Конституционного суда, постановления Пленумов Верховного и Высшего Арбитражного судов, решения судов, признающие не соответствующими законам и не подлежащими применению акты органов исполнительной власти.

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 0

ГЛАВА 1. История и современность................................................................ 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации..................................................................................... 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................................... 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации............................................................................................................................ 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации....................................................... 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ....................................................................................... 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата................................................................. 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................. 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................ 0

Скачать:

Предварительный просмотр:

ФГБОУ ВПО «ОМГУ ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

Курсовая работа

Выполнил: студент 3 курса

ускоренно-заочной формы обучения

группы ЮЮС-140-У

С.А.Салтыков

Эл. адрес: [email protected]

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент

Аленина Ирина Викторовна

Омск

2013

ВВЕДЕНИЕ 0

ГЛАВА 1. История и современность 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 0

Введение.

Глава 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

2.1. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом

Комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом осуществляется несколькими способами:

Путем добровольного поступления на работу;

При посредничестве органов службы занятости;

Путем направления военным комиссариатом к месту прохождения альтернативной гражданской службы в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану Федеральной службы по труду и занятости;

По конкурсу. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Основным способом комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом является добровольное поступление на работу по трудовому договору.

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих.

2.2. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации состоит из:

а) лиц, занятых работой по трудовому договору . Подавляющее большинство лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относятся к государственным гражданским служащим и заняты трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с бюджетным учреждением Министерства обороны Российской Федерации, воинской частью (организацией) в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается в настоящее время на основании Положения о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - Положение о системе оплаты труда гражданского персонала). Эта часть гражданского персонала неоднородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Гражданский персонал трудится не только на территории России, но и за границей при дислокации воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов вне пределов ее территории. Вопрос регулирования труда указанных граждан актуален не только в связи с ведомственным правовым регулированием труда гражданского персонала, направляемого на работу, например, в дипломатические представительства России либо в представительства федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за границей (ст. 349 ТК РФ). Он приобрел особую значимость в настоящее время, когда расширяется военное присутствие России в странах постсоветского пространства. Данные объективные процессы вызывают необходимость применения в дислоцированных вне пределов России воинских частях труда гражданского персонала, комплектуемого из числа как граждан Российской Федерации, так и иностранных граждан (лиц без гражданства). Эти воинские части не относятся к представительствам Министерства обороны Российской Федерации или государственным учреждениям Российской Федерации по определению (ст. ст. 55 и ГК РФ), что не позволяет на их работников распространить нормы гл. 53 ТК РФ.

Привлечение граждан Российской Федерации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае - за границей) в указанные воинские части соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жительства. Исходя из общепризнанных принципов международного права в процессе трудовой деятельности таких граждан в этих воинских частях они не выбывают из юрисдикции Российской Федерации, поскольку их правомерное нахождение на территории иностранного государства в составе воинского контингента определяется международным договором. На этом основании их трудовые отношения с воинской частью регулируются ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Так, Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 г. N 1122 (объявлено Приказами Министра обороны Российской Федерации от 17 августа 2002 г. N 315 и от 14 октября 2003 г. N 363 ) гражданскому персоналу, работающему в воинских частях и военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, находящихся на арендуемом у Казахстана космодроме "Байконур" и в г. Ленинске, предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и иные льготы.

Нормы трудового права Российской Федерации также распространяются на находящихся в плавании работников - членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота и работников, выполняющих трудовые обязанности на других военных кораблях, плавающих в открытом море под Андреевским флагом.

Находящиеся за рубежом воинские части Вооруженных Сил Российской Федерации вправе привлекать к работе граждан страны пребывания, если иное не установлено международными договорами России. Такими договорами должен решаться вопрос и о распространении на таких граждан действия национального или российского законодательства о труде.

В частности, социальные гарантии граждан России и Казахстана, работающих на комплексе "Байконур", обеспечиваются национальным законодательством этих государств, кроме случаев, предусмотренных межгосударственным соглашением. Например, проведение в соответствии с законодательством России медико-социальной экспертизы для граждан обеих стран возложено на учреждение медико-социальной экспертизы при администрации г. Байконура; мероприятия по содействию занятости этих граждан проводятся специально созданным территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости; их государственное социальное страхование производится на основании законодательства Российской Федерации за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. Таковы основные положения Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Казахстан о социальных гарантиях граждан Российской Федерации и Республики Казахстан, проживающих и/или работающих на комплексе "Байконур", от 12 октября 1998 г. (ратифицировано Федеральным законом от 6 декабря 2000 г. N 144-ФЗ).

Следует подчеркнуть, что национальное законодательство России выдвигает определенные требования к составлению международных договоров с обязательным отражением в них вопросов, касающихся социальной защиты своих граждан, в том числе в области трудовых отношений.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Указанный гражданский персонал занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговых работах и других видах обслуживающих работ.

Исключениями из общего правила поручения вышеназванным работникам вспомогательных функций могут быть случаи: временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом";

б) федеральных государственных гражданских служащих - граждан Российской Федерации, взявших на себя обязательства по прохождению гражданской службы на должностях государственной гражданской службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. Названная служба в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации" (ст. 2) , наряду с военной и правоохранительной службами, является видом государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

В Вооруженных Силах Российской Федерации Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с последующими изменениями) распространяется на гражданских служащих центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (под центральными органами военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации понимаются органы военного управления, установленные Указом Президента Российской Федерации от 16 июля 1997 г. N 725с).

С учетом особого правового статуса лиц, занимающих должности государственной гражданской службы, особенности оплаты их труда на соответствующих должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации рассматриваются в настоящем издании в той части, в которой они не урегулированы вышеназванным Федеральным законом;

в) лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу . На работников, заключивших в порядке прохождения этой службы трудовой договор о работе в военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными не только для этой службы, но и для труда гражданского персонала этих организаций. На 2008 г. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2007 г. N 137 были утверждены Перечни видов работ , профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций , где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. Так, в Министерстве обороны Российской Федерации предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы в ФГУП "28-й военный завод", в ФГУП "30-й, 82-й судоремонтный заводы", в ФГУП Северного флота "Североморец".

Таким образом, граждане, осуществляющие в период альтернативной гражданской службы трудовую деятельность в организациях Министерства обороны Российской Федерации, одновременно состоят в служебно-правовых, а также в трудовых отношениях и непосредственно связанных с ними отношениях (ст. 1 ТК РФ).

Вместе с тем для правового положения работников, направленных на работу в порядке указанной службы, характерны различные правовые ограничения, не свойственные труду гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. Так, они не вправе: расторгать трудовой договор по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ), занимать руководящие должности и работать по совместительству в сторонних организациях, принимать участие в мероприятиях, связанных с приостановлением деятельности организации, предпринимать иные действия и заниматься деятельностью, предусмотренной ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Некоторые установленные законом периоды нахождения этих граждан в трудовых отношениях (например, связанные с прогулом, арестом, произведенным в порядке уголовного либо административного наказания, появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и др.) могут не засчитываться в срок несения альтернативной гражданской службы. Особый порядок предусмотрен и для расторжения с указанными гражданами трудового договора.

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Весомый вклад в решение сложных и ответственных задач по защите и обороне государства, стран содружества вносит гражданский персонал Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" к личному составу Вооруженных Сил Российской Федерации относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации насчитывается 800 тыс. работников, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях (далее по тексту - воинская часть), а также в федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации понимается личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач .

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, который состоит из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Министерства обороны Российской Федерации или по замещению государственных должностей Российской Федерации. В Вооруженных Силах Российской Федерации к ним относятся должности центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (управления родов войск и служб Вооруженных Сил Российской Федерации; управления округов, флотов и приравненных к ним органов военного управления; управления армий, флотилий и приравненных к ним органов военного управления).

Конкретные наименования должностей федеральных государственных служащих предусмотрены Сводным перечнем государственных должностей Российской Федерации и Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих, утвержденными Указами Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. соответственно N 32 и N 33. Государственные должности подразделяются на три категории (должности категорий "А", "Б" и "В"), а государственные должности категорий "Б" и "В" федеральной государственной службы классифицируются на пять следующих групп: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы.

Профессиональная служебная деятельность федеральных государственных служащих урегулирована не только законодательством о труде, но и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Им установлены особенности ее осуществления по сравнению как с военной службой (внутривидовые особенности государственной службы), так и с трудом других работников из числа гражданского персонала.

Подавляющее большинство гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относится к федеральным государственным служащим и занято трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с воинской частью в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается на основании Единой тарифной сетки. Эта часть гражданского персонала не однородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Отдельными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрены особенности труда гражданского персонала воинских частей по сравнению с работниками других организаций.

Помимо Конституции Российской Федерации правовой статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации определен вышеназванными федеральными законами, ТК РФ, другими федеральными законами. Как предусмотрено ст. 349 ТК РФ, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется законодательство о труде, причем с особенностями, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Однако до настоящего времени какой-либо специальный закон об особенностях регулирования труда гражданского персонала не принят. В связи с этим условия его труда регулируются не только общими нормами ТК РФ, других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, межведомственных постановлений федеральных органов исполнительной власти, но и специальными подзаконными нормативными актами. Последние устанавливают особенности применения норм трудового права к служебной и иной трудовой деятельности гражданского персонала, исходя из их специфики. Перечень таких нормативных правовых актов, издаваемых на различных уровнях нормотворческой деятельности, достаточно широк, но большую их часть составляют нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития Российской Федерации и ведомственные нормативные акты Министерства обороны Российской Федерации.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Он занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговой работах и других видах обслуживающих работ. Для более полной характеристики выполняемых им функций следует учитывать, что гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации прежде всего состоит из некомбатантов, которые в соответствии с международно-правовыми нормами определяются как лица хотя и принадлежащие к вооруженным силам, но сами непосредственно в боевых действиях не участвующие. В то же время при захвате неприятелем они, как и комбатанты, признаются военнопленными.

Исключениями из общего правила поручения работникам вспомогательных функций могут быть случаи временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в ВС РФ, которые разрешается замещать гражданским персоналом".

С 18 ноября 2003 г., после внесения изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ" в состав гражданского персонала ВС РФ могут входить и иностранные граждане.

Учитывая численность гражданского персонала ВС РФ, других войск и воинских формирований, требование ст. 349 ТК РФ, а также многочисленные особенности их труда, установленные различными нормативными правовыми актами, назрела необходимость проанализировать их правовой статус, обобщить действующее законодательство по этому вопросу.

2.2. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Труд работников воинских частей (гражданского персонала) зачастую протекает в особых условиях, в связи с чем оплата их труда имеет определенные особенности, что нашло отражение как в порядке установления им должностных окладов (тарифных ставок), так и в порядке установления им компенсационных и стимулирующих выплат.

На государственном уровне гарантии по оплате труда установлены ст. 130 ТК РФ. В систему основных гарантий включены: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами, и некоторые другие меры. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, минимальный размер оплаты труда обеспечивается за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Главнейшей задачей военной реформы в настоящее время является поддержание на высоком уровне боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Российской Федерации. Это определяет повышенные требования к сохранности систем вооружения, военной, специальной техники и иного военного имущества как материальной основы боеспособности и боеготовности войск. В настоящее время в системе Министерства обороны Российской Федерации трудятся на различных должностях свыше 800 тысяч лиц гражданского персонала, которые вносят весомый вклад в решение сложных задач, стоящих перед Вооруженными Силами.

Переход к рыночным отношениям, осуществление в стране мер по внедрению преимущественно экономических методов управления требуют повышения эффективности использования всех правовых средств в борьбе с бесхозяйственностью и расточительством. Особая роль здесь отводится нормам трудового права, другим нормативно-правовым актам, регламентирующим возмещение материального ущерба, причиненного работниками работодателям.

Правовое регулирование материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил за причиненный им материальный ущерб государству приобретает сегодня особую значимость и актуальность. Основные нормативно-правовые акты (особенно ведомственные, локальные), регулирующие этот правовой институт, были приняты более 20 лет назад и не в полной мере отвечают современным требованиям.

Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение.

Материальная ответственность по российскому трудовому праву - это самостоятельный вид юридической ответственности.

Бережное отношение к имуществу организации остается одной из основных обязанностей работника по трудовому договору. В тех случаях, когда он нарушил эту обязанность, в результате чего работодателю был причинен имущественный ущерб, работник обязан возместить этот ущерб. Иначе говоря, работник привлекается к материальной ответственности, которая определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении на него обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по его вине той организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

В нормах права не определены и принципиальные особенности материальной ответственности гражданского персонала, отличающие этот правовой институт от других видов юридической ответственности.

Материальную ответственность по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения или уменьшения размера премии, предусмотренной системой оплаты труда, и вознаграждения по итогам года; снижения коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона. Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю, призваны:

во-первых, обеспечить сохранность его имущества и предупредить факты бесхозяйственности, расточительства;

во-вторых, способствовать укреплению трудовой дисциплины;

в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

Материальная ответственность побуждает работников трудиться так, чтобы не было порчи, утраты, уничтожения, хищений материальных ценностей. Она призвана играть серьезную роль в борьбе с нарушением государственной дисциплины, которыми могут быть искажения оперативной и бухгалтерской отчетности и приписки. Такие явления не только приносят существенный вред нормальной деятельности организаций, но и выступают причиной материального ущерба, который выражается, как правило, в хищении неучтенных или неизрасходованных материальных ценностей.

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный воинской части (военной организации) его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является наличие прямого действительного ущерба.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им воинской части (военной организации), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате причинения им ущерба иным лицам.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Ущерб должен быть реальным, а не мнимым.

В трудовом законодательстве в размер ущерба не включаются не полученные воинской частью (военной организацией) доходы.

Таким образом, первоначально командиру воинской части (работодателю) необходимо установить наличие в действиях работника прямого действительного ущерба. Лишь только после этого следует приступать к выяснению вопросов о присутствии в действиях работника следующих условий:

противоправность действий или бездействия, причинивших ущерб;

вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

наличие причинной связи между виновными противоправными действиями работника и причиненным им ущербом.

Указанные условия обязательны, а при отсутствии хотя бы одного из них привлекать работника к материальной ответственности нельзя.

Работодатель (командир воинской части, учреждения и т.д.) имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.

Противоправность поведения работника. Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Эти обязанности обычно конкретизируются в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К таким актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, указов Президента РФ (т.е. нормативных актов, принятых в централизованном порядке), относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения командования воинской части.

Причинная связь. Это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба.

Названные два условия, включая прямой действительный ущерб, образуют объективную сторону правонарушения, влекущего привлечение работника к материальной ответственности.

Вина работника. Вина составляет субъективную сторону указанного правонарушения. Вина в форме умысла или неосторожности как условие материальной ответственности характеризуется тем, что работник, причинивший ущерб, осознавал противоправный характер своего поведения, предвидел, что его поведение приведет или может привести к нанесению ущерба.

Бремя доказывания вины работника и ее формы лежит по общему правилу на работодателе (ст. 247 ТК РФ). Из этого правила существует одно исключение. Если работники несут материальную ответственность в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности или когда имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В теории и на практике в настоящее время нет достаточно четкого понимания специфики направленности мер материальной ответственности гражданского персонала, не установлены основные критерии ущерба, подлежащего возмещению по нормам законодательства о материальной ответственности.

В связи с усилением роли экономических санкций за различные правонарушения в хозяйственной сфере возникает необходимость и в определенной дифференциации размеров возмещения ущерба в зависимости от сферы деятельности и персональной материальной ответственности гражданского персонала. Однако в нормах трудового законодательства не определено понятие служебного риска и не установлены условия его наступления. Эти обстоятельства на практике часто приводят к привлечению гражданского персонала к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба без учета обстановки его причинения.

Не в полной мере разработаны в теории и некоторые аспекты процессуального порядка привлечения гражданского персонала к материальной ответственности. Негативно сказывается на обеспечении законности привлечения к материальной ответственности отсутствие правовых норм, закрепляющих процессуальные права и обязанности участников административного расследования, проводимого по фактам причинения материального ущерба государству.

В законодательстве о материальной ответственности гражданского персонала недостаточно урегулированы вопросы возмещения материального ущерба гражданским персоналом в судебном порядке; не установлен процессуальный порядок судебного обжалования приказов командиров (начальников) по привлечению гражданского персонала к материальной ответственности. Не решен вопрос о материальной ответственности в полном размере ущерба в условиях инфляции и т.д.

Пробелы в правовом регулировании процессуального порядка привлечения лиц гражданского персонала к материальной ответственности восполняются иногда противоречивой судебной практикой.

При регулировании многих вопросов привлечения к материальной ответственности гражданского персонала отсутствуют какие-либо специальные рекомендации, позволяющие решать вышеуказанные проблемы без ущерба для боеготовности и боеспособности войск.

Таким образом, нерешенность в теории, законодательстве и на практике вышеизложенных проблем правового института материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил оказывает негативное влияние на состояние материальной основы боеспособности и боеготовности войск. С учетом действия Трудового кодекса РФ существует необходимость пересмотра ряда нормативно-правовых актов, относящихся к данному правовому институту, как утративших свою юридическую силу в современных рыночных условиях хозяйствования.

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации

Согласно ст. 27 Устава внутренней службы ВС РФ к дисциплинарной ответственности военнослужащие привлекаются за дисциплинарные проступки, то есть за противоправные, виновные действия (бездействие), выражающиеся в нарушении воинской дисциплины, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не влекут за собой уголовной или административной ответственности.

Настоящим Уставом руководствуются военнослужащие органов военного управления, воинских частей, кораблей, предприятий, организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, в том числе военных образовательных учреждений профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации (далее - воинские части), и лица гражданского персонала, замещающие воинские должности. Положения Устава, в том числе обязанности основных должностных лиц полка и его подразделений, в равной степени относятся к военнослужащим всех воинских частей и подразделений.

Виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным и прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - это проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся дисциплинарный проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз в целях пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (т.е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку установленной отчетности. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, это правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит на работу в установленное время, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Прекращенный дисциплинарный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения или минимизации ошибки или ликвидации негативных последствий своего проступка), то это должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и является основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение работником обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели в труде и т.п. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается его начальнику и (или) работникам кадровых органов, которые будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое неправомерное поведение, приложил определенные усилия для исправления последствий совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовав себя с положительной стороны.

Свою просьбу о снятии дисциплинарного взыскания работник самостоятельно должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (т.е. в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть принято на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника, ходатайства непосредственного руководителя или представительного органа работников принимает работодатель (лицо, чьим распорядительным актом дисциплинарное взыскание было применено).

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Ответственность за дисциплинарные проступки

При совершении работником дисциплинарного проступка привлечение его к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя (под работодателем подразумевается и командир воинской части). В определенных случаях он может ограничиться, например, беседой или устным предупреждением.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ. Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395, предусматривается, что дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выбирая дисциплинарное взыскание, работодатели, как правило, стремясь посуровее наказать провинившегося работника и дать своеобразный "урок" остальным, очень часто сразу отдают предпочтение более строгой мере. И оказываются не правы, поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ обязаны учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Тяжесть совершенного проступка определяется по тому вреду, который причинен организации. Это может быть выражено, например, в виде убытка.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести:

Совершение проступка впервые;

Совершение проступка по неосторожности;

Совершение проступка несовершеннолетним работником, беременной женщиной;

Малозначительность вреда, причиненного проступком;

Чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т.п.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:

Неоднократность совершения проступка;

Наступление тяжелых последствий для организации вследствие проступка;

Умышленные действия нарушителя;

Совершение проступка в состоянии наркотического, токсического или иного опьянения;

Попытка скрыть факт нарушения;

Отказ от сотрудничества с администрацией при проведении расследования;

Вовлечение в совершение нарушения других работников и т.п.

Классификацию нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств желательно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5 , , или 10 ч. 1 ст. 81 , п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 , п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует еще раз обратить внимание на то, что увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это означает, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования ТК РФ, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192 - ТК РФ).

При рассмотрении трудовых конфликтов в судебном или ином порядке работодателю необходимо будет доказать:

Виновность действий работника;

Правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий

Документально процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно представить в следующей последовательности:

1. Документальная фиксация проступка.

2. Истребование от работника письменных объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

Документальная фиксация проступка работника. Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (трудовым договором), соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в организации и с которыми работник должен быть ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а также при их изменении или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с требованиями этих документов работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления - об этом должны свидетельствовать наличие подписи работника об ознакомлении и собственноручно проставленная дата ознакомления. Это является важным моментом для подтверждения законности применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей. При этом одновременно должны быть учтены следующие обстоятельства:

1. Несовершение определенных действий (или воздержание от их совершения), являющихся трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю необходимо будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы, например табель учета рабочего времени и т.п.

3. Поведение работника должно быть противоправным (т.е. не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска.

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (т.е. умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не мог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Выполнение иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Например, при рассмотрении отказа работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или полномочные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом изменений и дополнений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям, с учетом положений ТК РФ, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Истребование от работника объяснений. Работодатель обязан выслушать объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснение должно быть представлено в письменной форме.

Свое объяснение работник имеет право изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Этот документ составляется работником в произвольной форме от руки. В нем отражается:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объяснительная записка адресуется лицу, проводящему расследование.

Еще один вариант получения объяснений - фиксация объяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником своих объяснений собственноручной подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Наложение дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под роспись.

В случае применения увольнения используется унифицированная форма N Т-8 " Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", предусмотренная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Для применения других видов дисциплинарных взысканий унифицированных форм не предусматривается, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы - докладные записки, акты, объяснительная записка работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы (юристом организации). Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы (юрист организации) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, в отношении которого подготовлен проект приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.

Обязательными правилами, несоблюдение которых может повлечь отмену дисциплинарного взыскания и восстановление работника на работе, являются:

1. Применение нескольких дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.

Вместе с тем, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Например, если работодатель за появление на работе с большим опозданием (более чем на четыре часа), после получения объяснения, объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель, таким образом, воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания и не вправе превышать свои полномочия.

Исключение составляет длящийся проступок.

2. В течение двух рабочих дней до применения взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание применено незаконно (даже если работник был виновен в нарушении).

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение трехдневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом с подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности представить и обосновать факты совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция (судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи) и иные документы и материалы (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или других видов связи);

Вещественные доказательства;

Аудио- и видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом со стороны работника. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, не заносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) и в личную карточку работника (форма N Т-2).

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ

Анализируются актуальные вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата.

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил зачастую протекает в особых условиях, нежели труд в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей.

Министерство обороны Российской Федерации, как это следует из поступающих в воинские части, бюджетные учреждения этого министерства директив, телеграмм, указаний, решает вопросы улучшения материального обеспечения гражданского персонала кардинально - путем увольнения (вследствие сокращения численности или штата) работников.

Например, в воинские части поступила телеграмма, подписанная начальником Генерального штаба , о переходе на аутсорсинговую систему обеспечения всех сфер жизнедеятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, которая предусматривает исключение из штатов подчиненных соединений, воинских частей (до 31 декабря 2011 г.) структурных подразделений, выполняющих несвойственные Вооруженным Силам (обеспечивающие) функции (ремонтно-восстановительные, эксплуатации военной инфраструктуры, автотранспортного обеспечения, организации питания личного состава, заправки ГСМ, банно-прачечного обслуживания, вещевого обеспечения и др.). В эту же категорию попали и дошкольные образовательные учреждения Минобороны Российской Федерации. Предложено всех работников этих структурных подразделений уведомить о предстоящем увольнении на основании ст. 180 ТК РФ.

Сразу следует отметить, что сама по себе телеграмма не является основанием для начала процедур сокращения гражданского персонала. Необходимо внесение изменений в штатное расписание, утверждение их в установленном порядке (или утверждение нового штатного расписания). Именно этот документ позволяет установить, какие именно должности (структурные подразделения) будут сокращены, какие имеются в воинской части вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Ознакомление всех работников "авансом" о планируемых сокращениях незаконно и, кроме обострения социальной обстановки в коллективах и массовых обращений в суды, ничего не дает.

Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.

С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными.

Забытые Правила

Так, работникам нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда требуется знание нормативных правовых актов, которые были приняты еще в 30-х г. прошлого столетия, но продолжают действовать и в настоящее время, в части, не противоречащей ТК РФ, и применяются судами при разрешении трудовых споров.

Приведем пример. В воинской части проходят организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением гражданского персонала. Ряд работников имеют неиспользованные отпуска за прошедший рабочий год и пять с половиной месяцев текущего года.

Работодатель безусловно выплачивает компенсацию за полностью отработанный рабочий год, а за оставшиеся пять с половиной месяцев выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Работник, не согласившись с действиями командира воинской части, обратился в суд с требованием выплаты компенсации за второй неиспользованный отпуск полностью. Законны ли требования работника?

Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 N 169 с последующими редакциями, которые являются действующими (п. 28) , работникам, увольняемым по сокращению штатов и проработавшим не менее 5,5 месяцев, не использовавшим своего права на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск полностью. Данная правовая позиция подтверждена и судебным актом (дело N 33-28981 Московского городского суда).

Кого оставить?

Много споров возникает и при определении преимущественного права оставления на работе. Как (чем) на практике подтвердить более высокую производительность труда и квалификацию работников? Следует ли работодателю принимать какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям? Следует ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? ТК РФ ответа на вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, не содержит. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК РФ речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность. Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.

Особенности увольнения работников в ЗАТО.

Нередко труд гражданского персонала протекает в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), что связано с предоставлением дополнительных гарантий работнику при увольнении. Закон Российской Федерации от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 установил право работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохранение на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средней заработной платы с учетом месячного выходного пособия и непрерывного трудового стажа.

Вместе с тем в отличие от ТК РФ (ст. 178 и ст. 318 ) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Увольнение пенсионеров

Нередко приходится сталкиваться и с ситуацией, когда работающим пенсионерам после начала процедуры сокращения численности или штата работников предлагают уволиться по собственному желанию, объясняя это тем, что нет смысла увольняться по сокращению штата, так как в этом случае компенсации, предусмотренные ТК РФ, им не полагаются, поскольку они получают трудовую пенсию.

Данная позиция работодателя незаконна, хотя подобная практика увольнения работающих пенсионеров очень распространена.

Работнику-пенсионеру не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, поскольку на данную категорию работников распространяются общие правила увольнения при сокращении. ТК РФ не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и другими работниками.

Таким образом, согласно ст. 178 ТК РФ, пенсионеры, как и другие работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - профсоюзы вс РФ

ВВЕДЕНИЕ .

вольнонаемный

значения слова вольнонаемный в толковых словарях русского языка:

Толковый словарь Ожегова.

вольнонаемный - работающий или производимый по найму (в отличие от крепостного или принудительного)

Пример: В. рабочий. В. труд.

2. - работающий по вольному найму

Пример: В. состав. Зачислиться вольнонаемным (сущ.).

Ефремова Т.Ф. Толковый словарь русского языка.

вольнонаёмный

1. м. разг.

1) Тот, кто работает по найму.

2) Тот, кто работает в армии, в военном ведомстве, но не состоит на военной

службе.

2. прил.

1) Работающий по найму.

2) Выполняемый по найму, договору; наемный.

3) Работающий в армии, в военном ведомстве, но не состоящий на военной службе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ.
2. Все о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации Автор: Ковалев Вячеслав Игоревич, заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника/ресурса) - передача организацией на основании договора определенных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.

   Увольнение гражданского персонала по сокращению численности или штата. Актуальные вопросы В.И. Ковалев. Право в ВС №2 2012 г.