Повышение престижа профессии. Престиж профессий в обществе. Воспитание в отрыве от жизни

Престиж профессии выступает одним из основных социальных механизмов, регулирующих процесс профессионального самоопределения, и понимается как сравнительная оценка значимости и привлекательности различных профессий на основе определенных ценностей. Каждой социальной и социально-профессиональной группе присуща определенная шкала престижа, обусловленная различными системами ценностей. Поэтому профессии, привлекательные для одних социальных групп молодежи, могут не пользоваться престижем у других. Иерархия престижа в общественном сознании меняется во времени, что зависит от изменений в сфере профессиональной стратификации и мобильности. Престиж профессий, востребованных в данный момент времени на рынке труда, обеспечивает привлекательность соответствующих факультетов и специальностей в вузе.

У различных социально-профессиональных групп имеется общий набор ценностей , но их функциональный вес разный. Поэтому молодежь оценивает выше престиж тех профессий, с которыми лучше знакома, но по одним и тем же критериям. Отчасти этим же объясняется завышенная оценка престижа своей собственной профессии.

Роль престижа профессии в регуляции процесса профессионального самоопределения молодежи заключается в том, что престиж определяет привлекательность профессий и их популярность среди молодежи и тем самым ориентирует молодежь на предпочтения одних профессий другим. Согласно американским социологам, престиж профессий отражает систему стратификации конкретного общества, стало быть, исследование престижа является одним из методов изучения социальной стратификации.

Помимо престижа профессии, престиж вуза также рассматривается как социальный механизм регуляции профессионального самоопределения молодежи со стороны социальных институтов профессии и образования.

В общественном сознании престиж профессии и вуза связан с возможностями трудоустройства, а также профессиональной карьеры. Нод профессиональной карьерой понимается успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной и иной иерархии. Возможности карьеры определяют выбор перспективной профессии и престижного вуза, что обеспечивает регуляцию профессиональным самоопределением на личностном уровне.

На данный момент существует ситуация, которая заключается в противоречивости иерархии престижа. Растет престиж профессий, которым соответствует наиболее высокая оплата труда и широкие возможности сделать карьеру (юрист, менеджер) и отмечается падение престижа ряда профессий, требующих высокой квалификации и уровня образования (инженер, учитель). Данная иерархия престижа отражает кризисное переходное состояние общества – несоответствие между получаемым образованием, профессией и доходом как индикаторами социального статуса. В результате, ориентируясь на определенный социальный статус, молодежь, поступающая в вузы, имеет мало возможностей получить работу или доход, соответствующие профилю и уровню профессиональной подготовки. Нарушение связи между уровнем образования, сферой профессиональной занятости и оплатой труда специалиста формирует соответствующую шкалу престижа и тем самым не только ведет к вынужденному трудоустройству не по специальности, но и оказывает влияние на мотивацию выбора уровня образования, профессии и вуза.

Российскими социологами проводилось исследование образа профессии, который взаимосвязан с понятием престижа профессии. Образ профессии – субъективная картина мира, она отражает взаимодействие субъекта (профессионала) и его окружения, динамику формирования профессионализма и его изменение в зависимости от изменения социальной среды. Потенциальные специалисты делают выбор не профессии, а образа профессии, а точнее – образа специалиста определенной профессиональной группы. Они выбирают профессию не как функционал, как вид деятельности, а как группу принадлежности и, в целом, как будущий социальный статус, модель желаемого будущего. Будущая профессия воспринимается ими как инструмент формирования этого будущего.

Профессиональную принадлежность с учетом квалификационных, образовательных и иных характеристик можно рассматривать как показатель, характеризующий социальное положение человека в обществе, так как социальные группы нс могут существовать иначе, как через группы профессиональные. Понятие престижа профессии связано с понятием профессиональной карьеры. Оба этих термина выступают показателем и индикатором индивидуальных успехов с позиции изменения социального положения индивида.

Проблемы терминологии

Давая определение карьеры в "Словаре русского языка", С. И. Ожегов отмечает, что существует несколько значений этого слова. Первое – где под карьерой понимается род занятий. В другом значении карьера "путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение этого положения" .

Российскими учеными проводилось исследование, в ходе которого выяснилось, что отношение к престижу профессии среди студентов меняется на протяжении всего их обучения в вузе. При переходе от младших курсов к старшим стабильно снижается доля студентов, руководствующихся в выборе своего будущего занятия мотивом призвания, и одновременно возрастает доля тех, кто намерен строить свои отношения с профессиональным жизненным миром на основе оценки престижности будущей работы, перспектив должностного роста, уровня оплаты труда.

Престиж профессии подвижен во времени: иерархия профессий в общественном сознании меняется, что зависит от изменений в сфере профессиональной стратификации и мобильности. Перемещения различных профессий по шкале общественного престижа во времени объясняются меняющимися потребностями рынка труда в специалистах определенного профиля и определенной квалификации.

Престиж профессии определяется и уровнем квалификации, временем, затраченным на профессиональную подготовку для овладения профессией. Следовательно, выбор профессии осуществляется уже с выбора системы подготовки, уровня профессионального образования. Так, высокий престиж профессий интеллектуального труда для определенных слоев молодежи ориентирует их на поступление в вузы.

Престиж профессий, пользующихся в данный момент спросом на рынке труда, обеспечивает привлекательность соответствующих факультетов и специальностей в вузе; на данные специальности ориентируются наиболее подготовленные абитуриенты, способные выдержать конкурсные экзамены. Остальные вынуждены в своем выборе ориентироваться, скорее, не на престижность профессии, а на получение высшего образования вообще, таким образом заранее формируя ситуацию, когда последующие планы не связаны (или почти не связаны) с трудоустройством и карьерой по получаемой в вузе специальности. Следовательно, социальная ориентация в данном случае полностью вытесняет профессиональную.

Итак, престиж профессии и вуза в общественном сознании связан с возможностями профессионального роста, профессиональной карьеры, что на личностном уровне регулирует процесс профессионального самоопределения.

Интервью студентов различных вузов города Санкт-Петербурга. Структура выборки включила в себя студентов различных факультетов, получающих абсолютно разные специальности. Цель данного исследования – сбор и анализ данных, позволяющих определить факторы, оказывающие влияние на профессиональное самоопределение студенческой молодежи.

Проанализировав данные анкеты, можно сделать следующие выводы. Сегодня почти все студенты – это работающие студенты. Род их деятельности влияет на ценностное сознание студентов. Студенты, не имеющие никакого практического опыта, в меньшей степени ориентированы на карьеру и профессиональный рост. Ценности образованности и профессионализма более значимы для тех студентов, у которых работа связана с профилем получаемой специальности. Если студент планирует работать по специальности, то она становится для него актуальной ценностью. В противном случае превалируют ценности материальные. Специфика профессионального самоопределения на этапе студенчества заключается в том, что выбор будущей профессии уже сделан, но он остается незавершенным, может быть переосмыслен с учетом нового опыта и пересмотрен. Во многом это зависит от удовлетворенности уже осуществленным выбором вуза и специальности, поскольку мотивация выбора будущего места работы и профессиональные планы во многом зависят от этого. Довольна выбором вуза и профессии половина опрошенных. Высокая удовлетворенность выбором профессии и вуза наблюдается у экономистов, архитекторов, юристов. Во многом это связано с престижем и высокой оплатой труда в данных профессиях. Удовлетворенные своим выбором студенты чаще планируют работать по специальности. Среди мотивирующих ценностей преобладает интересный характер работы, статусная мотивация – ценят престиж профессии. Для почти всех опрошенных характерна черта доминирования мотива высоких заработков в будущей или настоящей работе. Также можно отметить некий эгоцентризм в процессе профессиональной ориентации: профессия нужна для того, чтобы реализовать свой потенциал, сделать карьеру, иметь хороший доход. Студенты стремятся получить выгоду для себя, а не отдавать людям, обществу, государству.

Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1982. С. 239.

События 90-х годов повлекли за собой развал экономики и привели к снижению престижа рабочих профессий, исчезновению трудовых династий. В обществе сформировался имидж успешного человека в лице юриста, экономиста, менеджера, бухгалтера. В итоге рынок этими профессиями перенасыщен, наблюдается несоответствие предложения и спроса, дипломированные специалисты не могут найти работу, пополняя ряды безработных, в то время как повсеместно ощущается кадровый дефицит таких профессий, как слесарь, электросварщик, токарь. Решение этой проблемы невозможно без изменения политики государства в области трудовых ресурсов.

Нынешняя политическая ситуация, введение санкций, снижение цен на нефть диктуют нам необходимость импортозамещения, развитие собственного производства. Для этого необходимо возрождение нашей промышленности, а, значит, нужен приток квалифицированных рабочих кадров. В настоящее время недостаток рабочих восполняют мигранты из ближнего зарубежья, но уровень их квалификации не соответствует современным требованиям. В последние годы учреждения среднего специального образования не удовлетворяют реальных запросов экономики по численности выпускников, поэтому необходимо ориентировать учеников школ на получение профессий, которые будут пользоваться спросом на рынке труда, приносить стабильный материальный достаток. Нужно воспитывать у школьников уважение к труду, объяснять, что в нынешней ситуации профессия юриста или экономиста не всегда дает возможность получить престижную работу и стабильный доход.

Это общероссийская проблема и она должна решаться комплексно на государственном уровне. Одно из важнейших условий повышения престижа рабочих профессий – это создание благоприятных условий труда, обеспечение высокой заработной платы, внимание к труду рабочих людей в средствах массовой информации, общественное уважение. Школа тоже должна участвовать в этом процессе, ведь именно в школьные годы принимается решение о выборе профессии. Нужно изменить сложившийся в обществе стереотип, что работа на заводе – это тяжелый низкооплачиваемый труд.

По данным Центра социально-профессионального определения молодежи, более половины учащихся не связывают выбор профессии с ее востребованностью на рынке труда и со своими способностями, не владеют информацией о требованиях профессии к ее соискателю и о том, где можно обучиться интересующей специальности, поэтому профориентации в школе должно быть уделено должное внимание.

Работа по профориентации носит разноплановый характер. Это и организация классных часов на тему выбора жизненного пути, и индивидуальные беседы с учениками и их родителями, и формирование самопознания подростков, и работа по выявлению склонностей ученика к той или иной деятельности с помощью школьного психолога. Самым действенным в этом направлении может быть организация экскурсий на заводы, где ученики смогут ознакомиться с производством, увидеть своими глазами труд рабочего.

Экскурсии на производство для школьников в Санкт-Петербурге представлены очень широко. Некоторые петербургские турфирмы предлагают профориентационные экскурсии для старшеклассников. Эти занимательные путешествия дают возможность узнать историю развития предприятия, увидеть сам производственный процесс, а, иногда, и поучаствовать в нем.

Это, например, может быть автобусная экскурсия на Императорский фарфоровый завод, которая даст возможность увидеть как делается фарфор и посетить Галерею фарфорового искусства, или в гончарную мастерскую, где ребята узнают много интересного о гончарном ремесле и поработают на гончарном круге. Старшеклассники посетят часовой завод «Ракета» в Петергофе, увидят, как работают мастера-часовщики, познакомятся с уникальным заводом и его многолетней историей. Можно побывать в типографии Санкт-Петербургского газетного комплекса. Детям представится редкая возможность поработать на печатном станке. Экскурсии на завод бытовой химии «Аист», на завод «Арсенал», на судостроительный завод «Северная верфь», на кондитерское производство «Север-Метрополь» с дегустацией, на текстильную фабрику «Труд», на Волховскую ГЭС, в Первое Хлебопекарное объединение «Дарница», в депо Метрополитена «Автово» - это прекрасный способ определиться с будущей профессией.

Конкуренция на рынке труда высока. Выпускники должны быть готовы к тому, что работодатели предъявляют требования не только к профессиональным, но и к личностным качествам работника. Важная задача школы – формирование полноценных граждан своей страны. От их профессионального выбора во многом зависит будущее нашей экономики.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Повышение престижа рабочих профессий и профориентация в школе

Руководители производственных компаний рассказали о том, как работать над привлекательностью рабочих мест

Быть рабочим - это престижно. Что смущает в этой фразе? Представителей бизнеса - ничего. По мнению руководителей производственных компаний, сегодня создаются настолько современные и комфортные условия труда, при которых работать часто приятнее и безопаснее, чем в офисе.

В мае 2012 года президент Владимир Путин поставил перед правительством задачу - к 2020 году создать и модернизировать 25 миллионов рабочих мест. Позже он уточнял, что эти рабочие места должны быть «эффективными», следовательно, созданы взамен старых. Такие рабочие места могут оборудовать эффективные компании, перешагнувшие кризисы и адаптированные к современным экономическим условиям. С одной стороны, они накопили большой опыт работы с сотрудниками, с другой - благодаря своей долгой истории являются для многих более стабильным и привлекательным работодателем.

Мы обратились в современные, успешные и эффективные компании с вопросом: «Что тормозит повышение престижа инженерных и рабочих профессий?», чтобы узнать, как этот процесс выглядит изнутри тех компаний, которые своими руками и создают новый престиж.

Генеральный директор KASTAMONU в России (завод расположен в ОЭЗ «Алабуга», г. Елабуга)

Я бы не стал говорить о том, что сегодня престиж инженерных специальностей низкий. Он показывает заметный рост и сейчас высококвалифицированный инженер - это очень востребованный на рынке специалист.

По рабочим специальностям ситуация несколько отличается, но тенденция также имеет положительную направленность. Рынок перенасыщен гуманитарными специальностями, в то время как нам, крупным производственным компаниям, необходимы в том числе и инженерные, и рабочие специальности.

Создавая комфортные и безопасные условия для труда своих сотрудников, мы одновременно стремимся привить им ценности нашей общей корпоративной культуры. Для нас важно, чтобы трудовой коллектив был единым целым, основывался бы в своей работе на взаимоуважении, взаимопомощи, соблюдении этических норм, принципов ресурсосбережения и ответственном отношении к окружающей среде.

Директор департамента по корпоративным вопросам ОЭЗ «Алабуга»

Престиж рабочих и инженерных специальностей давно уже не низкий. Молодые люди понимают, что после колледжа они имеют шансы на высокооплачиваемую работу, и идут учиться на рабочие профессии. Безусловно, представители молодого поколения хотят работать не на заводах с «советским прошлым» - они ищут современные, высокотехнологичные производства, стремятся в продвинутые, быстрорастущие компании. ОЭЗ «Алабуга» ежегодно запускает от двух до пяти заводов и закладывает столько же. Высокий поток входящих кандидатов на рабочие и инженерные вакансии у резидентов и в самой ОЭЗ подтверждает, что быстрорастущая компания - это всегда желанный работодатель.
Мы не чувствуем дефицита специалистов рабочих и инженерных профессий и не испытываем проблем с привлечением таких кадров. С другой стороны, очевидно, что хорошие профессионалы стоят дорого и предпочитают работать в успешных, востребованных компаниях, которые обеспечивают сотрудникам достойные условия. Мы взаимодействуем с вузами и колледжами в Елабуге и Набережных Челнах - специально готовим специалистов под требования резидентов. Выпускник, прошедший стажировку в ОЭЗ, за два месяца становится полностью подготовленным к реальной работе специалистом. Мы оплачиваем стажировку, чтобы у молодых профессионалов был стимул остаться в ОЭЗ и продолжать работу с нами. Видим, что в Набережные Челнах более ярко проявляются традиции рабочих специальностей, - поэтому мы активно работаем со студентами и выпускниками колледжей автограда.
Соучредитель и директор ООО «Ледел»

К сожалению, в 90-е годы престиж инженерных и рабочих специальностей упал, абитуриенты предпочитали другие профессии. Поэтому сейчас на рынке труда мало талантливых инженеров, светотехников, конструкторов. Мы испытываем сложности в поиске хороших инженеров. Обучить человека рабочей профессии достаточно легко, а вот обучить инженера специфике работы в нашей сфере достаточно трудно. Большую часть сотрудников мы «выращиваем» сами. Берем на работу молодых специалистов, вкладываемся в их обучение, даем ресурсы для саморазвития. В процессе работы они получают необходимый опыт и становятся ценными кадрами.
Сейчас спрос на квалифицированных инженеров достаточно высок. Нанять хорошего специалиста для компании - дорого, поэтому растет и уважение к этим профессиям.
Мешают повышению престижа отсутствие популяризации рабочих профессий и отсутствие системы, поддерживающей и развивающей молодых разработчиков и изобретателей.
Руководитель Камского центра кластерного развития субъектов малого и среднего предпринимательства Республики Татарстан

Престиж на сегодняшний день характеризуется в первую очередь оплатой труда. К сожалению, на сегодняшний день уровень зарплат инженерных специальностей не является одним из самых высоких в России. Поэтому на работу идут отнюдь не «чемпионы» своего дела. Однако времена меняются, и мы видим факты, что, например, инженер высокой квалификации и с уникальными компетенциями на рынке труда может стоить очень дорого.
Думаю, что эта положительная тенденция в России сохранится и наши инженеры будут зарабатывать не меньше, чем в Европе или США.
Руководитель департамента безопасности и графики «3М Россия»

Люди - это, несомненно, главный ресурс любой компании. Не секрет, что сегодня в стране ощущается недостаток квалифицированных рабочих кадров, при том что потребность в них возрастает. В этой ситуации высококвалифицированные работники могут выбирать место своей работы, исходя из таких показателей, как заработная плата, соцпакет, различные компенсации и другие, а компании вынуждены за них бороться, предлагая все более конкурентные условия. Молодое поколение более внимательно относится к своему здоровью, поэтому работодателю необходимо предоставлять не только конкурентную оплату труда, но и конкурентные условия труда.
Есть предприятия, которые реализуют комплексные специальные программы защиты своих работников. Это в основном флагманы российской промышленности, крупные корпорации с высоким уровнем социальной ответственности, к деятельности которых привлечено внимание общественности. Есть и небольшие компании, очень ответственно относящиеся к здоровью сотрудников и обеспечивающие их и качественными средствами защиты, и всесторонней информацией. На этих предприятиях вопрос нехватки высокопрофессиональных рабочих кадров, как правило, стоит не так остро или не стоит вообще.
Я посещаю предприятия, общаюсь с рабочими на местах, вижу разницу между подходом к обеспечению собственной безопасности молодежи и старшего поколения. Как я уже отмечал, молодежь более ответственно относится к этому вопросу и проявляет больший интерес к качественным средствам защиты, они готовы учиться, получать информацию, осваивать новые технологии, тогда как старшее поколение предпочитает работать по старинке.
Совладелец, директор и управляющий крупнейшей в России козьей фермы «Лукоз Саба», замдиректора ЗАО «Сернурский сырзавод»

Действительно, престиж рабочих профессий ниже других. Зачастую люди предпочитают иметь даже более низкую зарплату, но, что называется, «непыльную» работу. Боюсь, мои рецепты повышения престижа рабочих специальностей будут слишком универсальными. Тем не менее главными вижу три условия. В первую очередь - достойная заработная плата. Я регулярно отсматриваю статистику по компаниям своего района, чтобы быть конкурентоспособными. По уровню мы, как правило, в тройке по своей отрасли.
Следующий важный фактор - это коллектив. Не секрет, что в сельском хозяйстве средний возраст сотрудников немолодой, и молодые люди не хотят туда идти работать просто потому, что не чувствуют себя своими в коллективе. Руководителю нужно ставить задачу на активное омоложение, выстраивание отношений с коллективом. В нашей компании это проще, потому что мы относительно новое юрлицо, нам удалось сразу собрать молодой коллектив. Это, в свою очередь, подтягивает и новую волну молодых сотрудников, потому что комфортно работать в таком коллективе: с людьми одних интересов, одного понимания жизни. Тогда и коммуникации внутри компании выстраиваются проще. Что делать, если коллектив более взрослый, - это сложная задача и, пожалуй, тема для отдельной статьи. В возрастной коллектив очень сложно привести молодежь, если не заманивать их большими зарплатами. Но разнобой с зарплатами, в свою очередь, - источник других конфликтов.
И третий фактор - это условия труда. Много говорится о том, что у «айтишников» в офисе есть бесплатные печеньки, пинг-понг. Но ведь так можно оборудовать рабочее место в любой компании! Мы так много времени проводим на работе, что она должна быть комфортной и быть местом, куда хочется идти. Честно говоря, приходя на переговоры или в любую новую компанию, я стараюсь зайти в туалет и посмотреть, как там все организовано. Очень часто по состоянию туалета можно сказать, как идут дела в компании. Комната приема пищи, чистые отремонтированные туалетные комнаты, аккуратные раздевалки и новая спецодежда… Мы, руководители, часто забываем о таких вещах, сидя в кабинетах и занимаясь малопонятной рядовым сотрудникам работой. Но я стараюсь хотя бы раз в месяц обойти и посмотреть, что происходит в раздевалках, туалетах, комнатах приема пищи.

Интернет-газета «Реальное время»

Кроме того, даже образовательные стандарты устаревают быстрее, чем специалисты успевают выучиться. Между тем сегодня компании сами задают новый тренд в развитии экономики ‑ повышают привлекательность рабочих профессий. Особенно показательны в этом плане молодые, но динамично развивающиеся игроки рынка. К их числу относится ГК «ЛокоТех» ‑ крупнейшая отечественная компания в сфере железнодорожного машиностроения, которая всего за несколько лет выбилась в лидеры сервисного рынка тягового подвижного состава. В настоящее время компания обслуживает тысячи локомотивных секций по всей стране. О том, как предприятию удается пополнять свои ряды новыми сотрудниками и расширять компетенции уже имеющегося персонала, рассказывает заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию ГК «ЛокоТех» Наталья Плетенецкая .

‑ Наталья Александровна, ваша компания работает в 64 российских регионах из 84 существующих. Где и каких специалистов вы ищете?

‑ У нас 10 локомотиворемонтных заводов, около 90 сервисных депо, 250 точек присутствия почти во всех регионах страны, и для того, чтобы поддерживать статус эксперта в области ремонта локомотивов, мы должны постоянно иметь дело с профессионалами своего дела. Но мы, как и многие другие промышленные компании, испытываем острый дефицит кадров. Списочная численность нашей компании на начало июня ‑ 60 258 человек. Из них 70% ‑ это рабочий персонал. Представляете, сколько нам нужно специалистов?

Самая сложная ситуация на Дальнем Востоке. Мы как бизнес, который имеет там большой завод и ряд депо, видим, что местные жители все равно продолжают оттуда уезжать. Как правило, причина отъезда из малых городов ‑ отсутствие социальной инфраструктуры. Иногда это элементарная нехватка детских садов, должного качества образования. К сожалению, малые населенные пункты сегодня не приспособлены для комфортного проживания людей, в отличие от крупных городов.

Из тех регионов, где наиболее развита добывающая промышленность, например в Сибири, молодежь уезжает реже, однако и там мы чувствуем недостаток персонала, потому что альтернативные работодатели также заинтересованы в поиске специалистов рабочих специальностей. Если же рассматривать южные территории ‑ Ростов-на-Дону, Астрахань и т. д., то здесь мы встречаемся с другой проблемой ‑ сезонностью рабочих. В основном это связано с сельскохозяйственными работами ‑ осенью люди к нам приходят, а в летний период, наоборот, найти персонал довольно сложно.

Конечно, среди местных жителей есть те, кто закрепился и работают. История некоторых наших ремонтных заводов насчитывает более 100 лет. И у нас есть сотрудники, которые по 30–40 лет отработали в рамках одного предприятия. Существуют даже трудовые династии, где дети, внуки пришли работать к нам. Однако в основном мы ощущаем дефицит кадров ‑ особенно это касается работников молодого и среднего возраста.

‑ Молодые люди по-прежнему желают быть экономистами и юристами?

‑ Я бы не стала так обобщать. По моим ощущениям, если говорить о ребятах, которые высшего образования не получают, то сегодня, напротив, большинство идут не на экономические специальности, а на технические, где превалируют точные науки. Явного тренда предпочтения рабочих специальностей нет, но возникает ощущение, что сейчас появляется целая категория молодежи, у которой есть интерес к профессиям, где можно заработать руками. Современное поколение отличается от предыдущего тем, что они стремятся быстро заработать и получить удовольствие от жизни. Заработав, они могут уйти, попробовать себя совершенно в другой сфере деятельности, затем снова вернуться. И мы как бизнес обязаны подстроиться под эти тенденции и скорости сегодняшнего дня.

‑ А рабочих каких специальностей привлечь сложнее всего?

‑ Прежде всего, токарей. Это та профессия, где навык приобретается только с опытом работы. Казалось бы, чего проще - просверлить необходимое количество отверстий в детали, но нет. Настоящие мастера могут обработать материал с минимальными допусками только когда набита рука, причем под определенный станок, оборудование. Поэтому нередко у нас возникают случаи, когда мы, развиваясь в каком-либо регионе, знаем практически всех лучших токарей, и они работают у нас.

‑ Какие требования вы предъявляете к специалистам рабочего профиля?

‑ Мы нанимаем разный персонал. Иногда к нам приходят устраиваться люди совсем без образования, из мест лишения свободы; особенно эта тема актуальна для дальних регионов. Мы на себя берем ответственность за ресоциализацию таких людей, поскольку они должны возвращаться в общество. При отсутствии квалификации первые два месяца после приема на работу наши сотрудники проходят обязательное профессиональное обучение. Получают свидетельство о присвоении профессии ‑ и лишь затем могут приступить к самостоятельной работе. Мы даем возможность постоянно совершенствовать свой уровень не только низкоразрядникам, но и опытным мастерам. К примеру, мы для себя в компании определили, что для более эффективного соблюдения технологии выполнения работ по ремонту локомотивов нам требуется средний разряд 4,7 (сейчас у компании - 4,3). Таким образом, наша задача ‑ повысить разрядность рабочих, чтобы их квалификация позволяла осуществлять ремонты с бОльшим качеством и высокой скоростью.

‑ Вы сейчас затронули важную тему ‑ корпоративное образование. Получается, что вы сами готовите рабочих по своему профилю?

‑ Сейчас мы создаем свой Корпоративный университет на базе Уссурийского локомотиворемонтного завода. Первостепенная задача ‑ обучить рабочих по нашим специализированным программам, например по каждой серии локомотивов, по разным видам оборудования и проч. Полный курс обучения рассчитан на 300 часов, из которых две трети ‑ практика на предприятии. Сейчас мы готовим материально-техническую и методологическую базу для обучения ‑ разрабатываем и утверждаем программы, выбираем наилучшие наглядные пособия, готовим электронный контент для СДО с 3D-визуализацией узлов и механизмов локомотивов. Всего до конца года мы планируем обучить в нашем Корпоративном университете 120 человек.

‑ Но ведь это совсем мало, учитывая масштабы вашей компании. Как вы обучаете рабочих в настоящее время?

‑ Конечно мало, мы ведь только запускаем проект. В дальнейшем дистанционное обучение в Корпоративном университете будут проходить и работники в других регионах, где расположены наши ремонтные заводы. Но мы и сегодня также активно взаимодействуем с персоналом ‑ только по рабочим профессиям мы ежегодно обучаем и переобучаем свыше 12 тысяч человек. Мы даем возможность нашим рабочим повысить квалификационный разряд, освоить вторую профессию. Допустим, если раньше человек был лишь токарем, то, пройдя дополнительное обучение, он сможет работать фрезеровщиком. Также в рамках компании мы готовим и узкоспециализированных рабочих. Знаете ли вы, кто такие дефектоскописты? Они выявляют наличие дефектов на различных механизмах ‑ нужно или нет ремонтировать локомотив, какие детали подлежат перезапуску и проч.

‑ Расскажите, пожалуйста, каким образом построена ваша система развития персонала в целом?

‑ У нас есть кодекс корпоративной культуры ‑ миссию, видение и ценности компании должны разделять все сотрудники. На основании кодекса формируется модель корпоративных компетенций. На базе этой модели создается система развития персонала. В свою очередь, сама система подразумевает разные виды обучения отдельно для каждого вида компетенций ‑ отдельно для руководителей, отдельно для линейных руководителей и специалистов, отдельно для молодых работников, а также студентов и рабочих. Безусловно, существует оценка эффективности каждой из пяти наших компетенций и конкретных сотрудников, что в конечном счете приводит к понятному финансовому экономическому результату деятельности компании.

Помимо обучения и переобучения рабочего персонала огромный пласт нашей работы связан с привлечением молодежи. Мы активно работаем с вузами, привлекаем студентов 4–5 курсов для участия в корпоративных проектах. К примеру, в июне наша компания проводит финальный этап конкурса «Точки роста». В этом конкурсе участвуют как студенты, так и молодые работники компании. Обязательное условие ‑ новые проекты должны не просто касаться узкой деятельности на предприятии, но и показывать конкретный бизнес-результат, высокую эффективность. В этом случае победителей конкурса ждут призы, а сам проект будет масштабироваться на целый ряд предприятий, где ремонтируют или обслуживают схожие серии локомотивов.

‑ А как вы готовите руководителей, исходя из своей системы?

‑ Руководители ‑ особенная категория, но почему-то среди большинства людей существует заблуждение, что их можно не обучать. Это неправильно. Руководителей нужно обучать всегда. Они должны постоянно развиваться и совершенствоваться, поскольку на них держится все, что происходит в компании. Причем в большинстве случаев мы сами стремимся вырастить руководителей на местах, а не привлекать их с общего рынка труда. У нашей компании довольно узкая специализация, у нас 250 точек присутствия почти во всех регионах страны ‑ и не всегда туда можно кого-то оперативно перевести из других наших филиалов.

В прошлом году мы реализовали большую программу обучения «Менеджмент изменений», которую прошли 523 человека ‑ от заместителей начальников депо до лучших мастеров. В своей компании мы внедрили практику внутреннего тренерства ‑ это специальные курсы от ведущих работников предприятия по развитию операционных и управленческих компетенций, которые проводят на заводах, в депо, в филиалах. Поскольку нас много, а мы хотим, чтобы все сотрудники говорили на одном языке, владели едиными понятиями и подходами, то мы проводили семинары в виде вебинара ‑ на наш взгляд, сегодня эта форма обучения является наиболее эффективной, как с точки зрения затрат на персонал, так и по скорости передачи знаний. В результате те линейные руководители, которые успешно освоили нашу программу, теперь являются нашим кадровым управленческим резервом.

‑ Какими компетенциями должны обладать руководители ‑ чего они не знают?

‑ У большинства новоявленных руководителей существует пробел в управленческих компетенциях ‑ например, в умении ставить задачи подчиненным. На первый взгляд кажется все очевидным. Пришел локомотив на ремонт. Мастер должен собрать бригадиров, раздать задания. Замотивировать их. Назначить срок выполнения этого задания. Потом прийти и проверить, как это задание выполнено. Затем учесть ту работу, которая была сделана, в дальнейшем. Правильно распределить в соответствии с нормативными документами денежные вознаграждения ‑ премировать тех, кто справился с задачей, пожурить отстающих и показать им пример, как следует работать.

И безусловно, если люди, которые обладают управленческими навыками. Однако, многие в отношении управления действуют по наитию ‑ кто-то помнит, как ставил задачи подчиненным его прошлый руководитель, кто-то пытается самообразовываться. К сожалению, мы сталкиваемся с тем, что в традиционной образовательной системе подобным практическим знаниям не учат. Нам в компании требуется предельно четкий процесс, понятные задачи и очевидный результат, поскольку у нас все завязано на времени. Локомотив зашел в депо - через определенное время он должен выйти. Необходимо строгое соблюдение графика. Мастера ‑ это костяк нашей компании, которые организовывают работу рабочих. Чем четче работает мастер, тем эффективнее вся компания. Поэтому у мастеров должны быть навыки оперативного управления ‑ мотивация, постановка задач, контроль выполнения задач. Кроме того, мы учим разрешению сложных вопросов, умению договариваться и обходиться без конфликтов. Такие необходимые навыки коммуникации постоянно требуются в бизнесе, как с заказчиками, так и с коллегами.

‑ И все-таки, напоследок, чем вы привлекаете персонал в свою компанию помимо образования ‑ социальными гарантиями?

‑ Одной из форм закрепления работников в нашей компании является коллективный договор ‑ это трехстороннее соглашение между компанией, профсоюзной организацией и сотрудником. Мы предоставляем нашим работникам разного рода льготы и гарантии ‑ возможность приобретения путевок на санаторно-курортное лечение, проездные билеты, оплату детских садов и проч. Также мы большое значение придаем социальным вопросам. Мы проводим разного рода культурные и праздничные мероприятия, всевозможные конкурсы. Мы всегда подчеркиваем, что для нас важен человек не только как работник, но и его личные качества. Каждый может прочитать о себе в корпоративной газете, если он где-либо отличился ‑ может быть, он в свободное от работы время играет в рок-группе, является донором или спас жизнь другим людям.

Кстати, именно для того, чтобы подчеркнуть, как нам важно поблагодарить человека труда, мы три года назад провели премию «Герои нашего времени». Сначала это был чисто корпоративный проект ‑ у себя на предприятиях мы искали людей, совершивших различные поступки: кто-то помогает животным, кто-то выращивает лес, кто-то спас человека на пожаре и т. д. Но за три года проект стал по-настоящему всероссийским. С прошлого года в нем принимают участие сотрудники не только наших компаний, но и других (в 2017 году поступило более 100 заявок от 17 предприятий). С этого года организацией «Героев нашего времени» будет заниматься Центр социальных проектов «Будь человеком». Мы же останемся в статусе генерального партнера.

Интересно, что в ходе нашего недавнего внутрикорпоративного опроса выяснилось следующее: порядка 70% сотрудников полностью удовлетворены работой в компании.

Чтобы полноценно развиваться в нашей команде, требуется желание работать, активно развиваться ‑ тогда работники будут смело продвигаться вверх по карьерной лестнице. Не нужно бояться перемен. В последнее время говорят, что нашу работу, да и нас самих в перспективе развития цифровой экономики заменят роботы. Это не так. Если люди будут продолжать интеллектуально самосовершенствоваться, то роботы нас не заменят. Мы будем лишь управлять роботами. Изменится наша деятельность. И те специалисты, которые понимают это и приобретают новые знания, всегда будут востребованы.

Один из осколков СССР, памятник "Рабочий и колхозница", до сих пор возвышается на ВВЦ. Символ эпохи социализма, в которой рабочий человек был ключевой фигурой, в нынешних реалиях выглядит бессодержательно. Производственный сектор испытывает острый дефицит кадров. Можно ли вернуть престиж рабочим профессиям, как это делать, озадачилась "Правда.Ру".

О том, насколько популярны в современной России профессии строителя, заводского рабочего, шахтера или маляра, спорить не приходится. Достаточно оглянуться вокруг и увидеть приезжих, готовых класть кирпичи за копейки, или заводских рабочих преклонных лет, которые не видят возможности сменить профессию и вынуждены зарабатывать на хлеб руками. Но главное, что мы увидим — это отсутствие молодежи в производственной среде, потому что в большинстве своем юные россияне стыдятся идти в профессию, где надо работать руками. А нехватка кадров возмещается работниками, которые не только не являются профессионалами, но и не проявляют даже малой заинтересованности в успехе своего дела.

О необходимости поднять престиж рабочих профессий регулярно заявляет глава российского правительства Дмитрий Медведев. Вопрос стоит лишь в том, какими методами это возможно сделать — попробовать возродить былые (еще советские) программы по поддержке авторитета рабочих, поискать какие-то новые решения или же стимулировать высокими зарплатами. Последний вариант, наверное, самый тяжелый, поскольку в большинстве случаев зарплату работникам, занятым физическим трудом, платит не государство, а их непосредственные работодатели, для которых сегодня минимизация расходов стоит на первом месте. Но даже те руководители заводов, которые готовы за работу квалифицированного специалиста платить достойную зарплату, не могут найти подходящую кандидатуру. Просто потому, что в сознании россиян укоренилось мнение, что гораздо успешнее будет работать менеджером в каком-нибудь офисе, чем трудиться на заводе, вне зависимости от оклада.

"Правда.Ру" узнала у экспертов, в чем причина столь низкой популярности рабочих профессий и каким образом можно исправить ситуацию?

"Вопрос стоит в перевооружении рабочих мест, — считает управляющий партнер ООО "АВК Групп" Елена Булки на. - Когда там будет достойная работа, интересные станки с ЧПУ (числовое программное управление — ред . ) и достойные условия труда, тогда рабочая профессия и станет престижной".

Как пояснила эксперт, на заводах и предприятиях необходимо установить современное оборудование, на котором молодым специалистам было бы интересно работать. Потому что привить интерес нового поколения к старым станкам, отпахавшим несколько десятков лет и помнящим еще строителей "светлого коммунистического будущего" — задача невыполнимая. Несколько иной взгляд на решение проблемы у члена Комитета Госдумы по труду и социальной политике Алевтины Апариной.

"Особо выдумывать не надо — просто вернуться к той системе, которая была у нас, а именно, чтобы были ПТУ и чтобы там была качественно поставлена работа. Профессиональные училища должны быть связаны с предприятиями, и чтобы учащиеся встречались с теми, кто профессионал высокого класса, и действительно гордились своей профессией. Главное, чтобы была гарантия, что выпускник получит рабочее место. Тогда, конечно, и престиж будет повышаться, потому что престиж — это желание получить интересную работу, чтобы она оплачивалась, как положено, — считает член комитета Госдумы. — И, конечно, у молодого человека должен быть наставник, официально или неофициально, поэтому я полагаю, что здесь надо начинать, как и в спорте, со школ юных, скажем, футболистов. Так и здесь — просто восстановить авторитет, престиж ПТУ".