Проблемы осуществления кадровой политики в органах внутренних дел. Кадровая политика мвд Эмпирическую базу исследования составили

Введение

Глава 1. Кадровая политика МВД России в системе профессиональной подготовки кадров

1. Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России 13

2. Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД 53

3. Кадровая политика и система вузовской подготовки специалистов для органов внутренних дел 71

Глава 2. Профессиональное образование в механизме реализации кадровой политики МВД России 110

1. Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России

2. Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России

3. Опыт формирования кадрового корпуса полиции в странах 175

Западной Европы и США

Заключение

Литература 205

Введение к работе

Актуальность темы диссертации обусловлена теоретической и практической значимостью проблем, связанных с реализацией кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, как важнейшей гарантии укрепления законности и правопорядка, столь необходимых для формирования правового государства.

Задачи борьбы с преступностью в современной России выходят за рамки узковедомственной проблемы и поднимаются на общегосударственный уровень 1 . Однако меры, предполагающие коренное реформирование деятельности органов внутренних дел, в правоохранительной сфере реализуются не всегда последовательно и целеустремленно, а потому и не дают порой заметных результатов. В сложившейся ситуации оптимизация профессиональной деятельности и кадрового обеспечения сотрудников органов внутренних дел предполагает неукоснительное соблюдение законности в процессе правоприменительной деятельности.

Данная проблема, безусловно, актуализируется еще и в связи со снижением уровня профессиональной подготовки, участившимися проявлениями правового нигилизма, изменением морально-нравственных и культурных ценностей со стороны сотрудников органов внутренних дел.

Исследовательский интерес к вопросам совершенствования профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и кадрового обеспечения органов и подразделений МВД России обусловлен и существованием значительного объема невостребованного позитивного опыта в указанной сфере. Наличие значительных разработок в этой области в США и странах Западной Европы при заметном расширении

1 См.: Концепция кадровой политики МВД РФ // Решение коллегии МВД РФ от 23 декабря 1998 г. №6км/1.

научного обмена влечет настоятельную необходимость

сопоставления достигнутых результатов, анализа общих и различающихся
подходов к осуществлению правоприменительной деятельности, более
глубокого проникновения российской юриспруденции в мировое
политико-правовое пространство. Необходимость исследования

организационно-правовых аспектов профессиональной деятельности и кадрового обеспечения сотрудников милиции продиктована также недостаточной разработанностью и дискуссионностью целого ряда теоретических и практических проблем.

Во-первых, нуждаются в переосмыслении теоретико-правовые основы организации и функционирования системы кадрового обеспечения органов внутренних дел. Во-вторых, должны быть определены новые подходы в деятельности МВД, смысл которых заключается в реализации органами внутренних дел не только правоохранительных функций, но и функций обслуживания населения и иных субъектов правоотношений.

Наряду с собственно юридическими, приобретают актуальность и проблемы поиска адекватных организационно-правовых форм и методов принятия решений по управлению кадровым обеспечением органов внутренних дел. Кроме того, при выборе структуры и принципов функционирования кадровой системы наступило время перехода к их научно-обоснованному проектированию, прогнозированию и планированию. В связи с этим неотложной задачей является формирование новых принципов и организационно-правовых основ управления кадровыми ресурсами. Масштабность задач управления кадрами органов внутренних дел требуют научного анализа процессов, наблюдаемых в деятельности кадровых аппаратов.

Особое значение в реализации кадровой политики приобретают вопросы, связанные с совершенствованием профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников милиции в системе образовательных учреждений МВД России.

Сотрудники милиции сталкиваются в настоящее

время со многими нестандартными ситуациями, разрешение которых подчас в значительной степени зависит от их ценностных установок и профессиональных навыков, способности действовать в строгом соответствии с законом. Формирование этих и иных необходимых качеств сотрудников органов внутренних дел должна обеспечивать эффективная система профессиональной подготовки и переподготовки в системе образовательных учреждений МВД России.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются правоотношения, возникающие в процессе реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров в современных условиях. При этом обязательно учитываются причины, возникновение которых предвидится в ближайшем и отдаленном будущем.

Предметом же диссертационного исследования послужили основные закономерности кадровой политики МВД России, механизм ее реализации, нормативные правовые акты, опосредующие отношения в сфере кадровой политики, научные источники, практика реализации политики МВД России в сфере подготовки кадров.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка концепции реформирования системы кадрового обеспечения и реализации кадровой политики в сфере подготовки, обучения и переподготовки кадров МВД России, создание механизма ее реализации, и совершенствование организационно-правовых основ.

Для достижения указанных целей диссертантом решались следующие задачи:

определить понятие, социальную сущность и правовую природу реализации кадровой политики в органах внутренних дел;

дать анализ основных нормативно-правовых актов, регламентирующих подготовку кадров в МВД России;

на повышение эффективности реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров и функционирования структурных подразделений органов внутренних дел;

изучить и обобщить опыт по проблемам обеспечения реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, накопленный в системе органов внутренних дел и дать характеристику современного состояния проблемы кадрового обеспечения ОВД;

выявить наиболее существенные недостатки действующей системы управления кадровым обеспечением органов внутренних дел;

Методологическую основу исследования образует система принятых в юридической норме принципов познания социальной реальности и социально-правовых институтов в их историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности с точки зрения теории и практики, истории и современности.

В работе исследовались методы различного операционного статуса: системный и конкретно-исторический, сравнительно-правовой и сравнительно-исторический, статистический, социологический, методик тестового и проективного анализа.

Эмпирическую базу исследования составили:

нормативный массив, регламентирующий отношения в сфере формирования и реализации кадровой политики МВД России, данные статистической отчетности, аналитические и справочные документы кадровой службы МВД России; учебно-методические документы образовательных учреждений системы МВД России и результаты деятельности этих учреждений по подготовке кадров. Кроме того, в диссертации реализован многолетний опыт практической деятельности

диссертанта в системе подготовки кадров для органов внутренних дел МВД Российской Федерации.

Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, принадлежащих к различным научным направлениям и школам. Это работы Л.И. Антоновой, В.К. Бабаева, В.М. Баранова, П.П. Баранова, Ю.Я. Баскина, С.Я. Батышева, В.Г. Белова, Я.М. Бельсона, П.Г. Бойдаченко, И.А. Возгрина, Ю.И. Гревцова, А.Н. Исаенко, В.П. Казимирчука, И.И. Карпеца, В.Н. Карташова, Д.А.Керимова, Г.Д. Ковалева, Б.И. Кожохина, Я.М. Кейзерова, В.Я. Кикотя, А.И. Королева, А.В. Кудрявцева, В.Н. Кудрявцева, Э.В. Кузнецова, О.Е. Кутафина, В.В. Лазарева, Е.А. Лукашевой, Д.И. Луковской, Е.В. Магницкой, Г.В. Мальцева, В.М. Манохина, Н.И. Матузова, А.В. Малько, В.А. Минаева, Л.А. Николаевой, О.С. Панченко, А.С. Пашкова, А.В. Полякова, И.Ф. Покровского, Е.З. Разумова, С.Г. Реброва, Ю.А. Розембаума, В.П. Сальникова, И.С. Самощенко, В.А. Сапуна, И.Б. Скоробогатова, В.Д. Сорокина, Л.И. Спиридонова, СВ. Степашина, И.Е. Тарханова, Ю.А. Тихомирова, Л.Б. Тиуновой, Б.И. Топорина, Г.А. Туманова, В.П. Федорова, В.А. Четвертина, Б.С. Эбзеева, А.И. Экимова и др.

Многогранность объекта исследования обусловило привлечение научных и нормативно-правовых источников не только по теме кадровой политики в органах внутренних дел, но также отечественной и зарубежной научной литературы по общей теории права и государства, государственному строительству и управлению, административному, конституционному, гражданскому, финансовому праву, социологии права и другим юридическим отраслям, раскрывающим теоретическую и практическую сущность вопроса. В процессе работы над диссертацией использовались работы В.А. Ананича, Ю.М. Антоняна, М.М. Бабаева, Н.А. Беляева, А.И. Бойцова, В.В. Бородина, Г. Бребана, В.Н. Бурлакова, Ж. Веделя, А.В. Горожанина, В.В. Гульдана, Н.Н.

Жильского, З.С. Зарипова, А.В. Зиновьева, С.Ф. Зыбина, С.Г. Ильясова, Ж. Карбонье, В.Е. Квашиса, И.Ш. Килясханова, В.В. Колесникова, Л.М. Колодкина, В.Г. Кутушева, О.М. Латышева, СП. Ломтева, Х.Х. Лойта, А.Е. Лунева, В.В. Лунева, В.П. Малькова, А.Я. Малыгина, А.Х. Миндагулова, Р.С. Мулукаева, Н.С. Назарова, Ю.В. Наумкина, Н. Неновски, А.С. Никифорова, В.В. Огородникова, В.В. Орехова, И.С. Перетерского, И.Л. Петрухина, Н.Ф. Поповой, С. Поповича, И.П. Портнова, B.C. Прохорова, А.Р. Ратинова, Ф.К. Рябыкина, П.П. Сергуна, А.С. Серегина, В.Ф. Сурова, А.В. Степанова, А.В. Стремоухова, П.А. Ткачева, В.М. Хвостова, А.В. Фатулы, В.М. Шамарова, В.А. Шахового, АЛ. Шергина, A.M. Яковлева и др.

В диссертации использованы результаты социологических опросов курсантов и слушателей учебных заведений, сотрудников органов внутренних дел и населения. Эти источники содержат богатый фактический материал, использованный в процессе постановки, изучения и обобщения как общих, так и частных вопросов возникающих в рамках объекта диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования. Диссертация представляет собой комплексное, логически завершенное монографическое исследование теоретических, методологических и прикладных аспектов становления, современного состояния и перспективы развития кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, а также проблем реализации этой политики в настоящее время и в перспективе.

Предлагается авторская концепция реформирования системы кадрового обеспечения и реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки, обучения и переподготовки кадров МВД России, механизм совершенствования правоотношений в сфере реализации кадровой политики МВД России. Конкретизирован понятийный аппарат,

обслуживающий правоотношения в исследуемой области.

В работе предпринята попытка интегрировать методологические подходы различных дисциплин (правоведения, психологии, управления и др.) в изучении процессов кадрового обеспечения органов внутренних дел, воплотить общетеоретические суждения о сущности профессионализма сотрудников ОВД в конкретные организационно-правовые и методологические формы их формирования в процессе подбора, расстановки и обучения кадров, сформулированы предложения по реализации организационно-правовых проблем, возникающих в процессе работы с кадрами органов внутренних дел, и требующие их практического решения.

На защиту выносятся следующие основные выводы и положения:

1. Концепция реформирования системы кадрового обеспечения и
реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров
и система теоретических выкладок, направленных на ее обоснование.

Авторская трактовка содержания правовых категорий, обслуживающих проблему обеспечения кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров. Основные признаки процесса управления кадровым обеспечением органов внутренних дел.

Методология прогнозирования развития основных тенденций реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, а также прогноз возможных концептуальных изменений в этой сфере в ближайшие пять лет.

Предложения, направленные на повышение эффективности организационно-правовых мер, используемых в процессе реализации кадровой политики в сфере подготовки кадров.

Методология определения эффективности реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров по системе «цели и

задачи - издержки - время на их решение - степень

достижения поставленных целей». 6. Система организационно-правовых мер, направленных на реализацию задач кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, и предложения по их решению.

Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ней на основе обобщения и критического анализа научной литературы и правоохранительной практики ставится и исследуется в теоретико-правовом, социальном и организационном аспектах проблема становления и развития кадровой политики МВД в сфере подготовки кадров.

Сформулированные в работе положения и выводы дополняют и развивают теоретические представления о социальных и правовых основаниях институализации милицейской деятельности как массовой профессии, о критериях отбора кадров для службы в органах внутренних дел, содержании и методике профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников милиции. Сформулированные в работе предложения и выводы дополняют и развивают соответствующие разделы административного права, государственного управления.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что с учетом потребностей практики реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров рассмотрены вопросы, которые имеют актуальное значение на современном этапе функционирования и развития органов внутренних дел Российской Федерации. Основные положения выводы и рекомендации, полученные по результатам исследования, могут быть использованы:

в научных исследованиях проблем обеспечения и реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров и ее совершенствования;

в качестве научно-методической базы при подготовке проектов

законодательных и иных нормативных актов по вопросам

совершенствования обеспечения реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров. Материалы диссертации представляют интерес для специалистов, занимающихся проблемами подбора, расстановки и обучения кадров в органах внутренних дел МВД России, а также для работающих в области управления, социологии и права;

в процессе разработки должностных инструкций, закрепляющих права и обязанности сотрудников кадрового аппарата органов внутренних дел;

при подготовке лекций, проведении семинарских и практических занятий по курсам: «Административное право России» и «Административная деятельность органов внутренних дел»;

при подготовке и преподавании спецкурсов по проблемам кадровой политики и служебно-боевой деятельности для слушателей и курсантов вузов МВД России.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования обсуждались и были одобрены на заседании кафедры административного права Московского университета МВД России и используются в учебном процессе. Результаты исследования прошли апробацию в публикациях на научных и научно-практических конференциях: «Насилие. Личность. Общество» (ВНИИ МВД России, 8 июня 2000 г.), «Проблемы совершенствования взаимодействия ОВД в сфере борьбы с терроризмом» (ВНИИ МВД России, март 2001 г.), на международных научно-практических конференциях: «Профессиональная этика и эстетическая культура сотрудников правоохранительных органов» (Московский университет МВД России 6 декабря 2002 г.), «Актуальные проблемы Административного и административно-процессуального права» (Московский университет МВД России 4 апреля 2003 г.) и др.

Внедрение результатов исследования подтверждается тремя актами о внедрении.

Структура работы определяется объектом, целями и задачами исследования, включает в себя введение, две главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, список литературы и приложение.

Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России

Российская милиция наиболее яркое видимое звено в системе МВД РФ, поэтому следует проанализировать процесс становления и укрепления кадровых органов именно в этом подразделении правоохранительных органов.

Важно обратить внимание на то, что хотя в двадцатые годы самостоятельных кадровых аппаратов в милиции не существовало, потребность анализировать, прогнозировать и повседневно решать различные кадровые вопросы как в центре, так и на местах побуждала руководителей милиции возлагать на отдельных лиц либо на существующие в аппаратах милиции подразделения реализацию ее главных задач - отбора, назначения, перемещения, обучения, воспитания и оценки личного состава.

С первых месяцев работы милиции наиболее острым вопросом и важнейшей предпосылкой налаживания кадровой работы являлось создание определенной системы в учете личного состава, так как без анализа качественной характеристики кадров, их укомплектованности нельзя было принять необходимые правовые и управленческие решения, адекватные складывающейся кадровой ситуации в масштабе республики, губернии, области, города и уезда, вести разработку перспективных программ и планов отбора, обучения, профессиональной подготовки личного состава милиции.

На первоначальном этапе (до конца 1918 г. учет кадров в Главмилиции НКВД РСФСР имел ряд особенностей1. Во-первых, с мест запрашивалась информация по широкому кругу вопросов, которые касались не только численности и качественных характеристик кадров, но и организационной структуры органов милиции, источников финансирования, размеров должностных окладов работников и пр.

Во-вторых, явно прослеживалась тенденция сверхцентрализации сведений о кадровом составе милиции. В августе 1918 г. НКВД РСФСР предлагал одновременно с перерегистрацией милиции прислать подробные списки всего личного состава городских и уездных милиций, а осенью вводил ежемесячную отчетность перед Центром об изменениях в составе руководящих кадров.

Сбор списков всего личного состава был перестраховкой, боязнью, что руководители губернских управлений милиции представят не те сведения, которые были необходимы Центру (формализованных анкет еще не было разработано), а также отслеживал на местах реализации принципа классовости при комплектовании кадров, не допускал засорения органов милиции «классово чуждыми» элементами.

В конце 1918 . г. НКВД РСФСР предпринял попытку ввести единообразный учет движения кадров на уездном и городском уровнях. С этой целью губернским (областным) управлениям милиции предписывалось требовать с уездных и городских Советов еженедельных отчетов обо всех изменениях в составе руководящих кадров на местах.

Ранее, в период становления советской власти, неразбериха с руководящими кадрами не только в милиции, но и в других государствен ных органах управления повсеместно имела стабильный и массовый харак- тер. В этой связи еженедельная отчетность была излишней, порождала лишь канцелярщину и характеризовала недавно созданный аппарат НКВД как орган, унаследовавший «родимые пятна» предыдущего общественно-экономического строя, его извечные болезни - бюрократизм и оторванность от местных органов и личного состава. К тому же надо иметь в виду, что собираемые сведения не влияли существенным образом на решение кадровых вопросов из-за отсутствия в этот период у вышеназванного аппарата управления правовых полномочий на их решение. К тому же сложность объективно выяснить действительное состояние работы с кадрами на местах вследствие эпизодичности представления сведений многими органами милиции, а также поверхностного анализа поступавшей информации ввиду малочисленности аналитических групп в НКВД РСФСР существенно усугубляла положение дел.

В представляемых в Центр сведениях о кадровом составе особое место отводилось информации о лицах, ранее служивших в полиции, гак как данная категория личного состава руководством НКВД, Главмилицией изначально рассматривалась как неблагонадежная с вытекающими последствиями: при проведении очередных чисток милиции, а в последующем аттестовании кадров подобные лица подлежали первоочередному «вычищению» из ее рядов.

Учет в системе работы с кадрами играл весьма важную роль. К 1920 г. в уездных и городских управлениях милиции появилась соответствующая система, в которую входило ведение рукописных «Книг учета личного состава милиции»1 и составление на каждого работника алфавитной карточки.

Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД

Правовое регулирование профессионального образования - это совокупность нормативно-правовых актов, изданных уполномоченными на то органами в пределах их компетенции и касающихся в той или иной мере содержания, конкретных субъектов и объектов, условий, средств и пределов осуществления, гарантий законности и других аспектов деятельности органов милиции.

Характер задач, решаемых органами милиции как особой структурой исполнительной власти, во многом придает правовому регулированию ее деятельности такую специфическую черту, как множественность его субъектов и источников. Согласно сложившейся юридической практике в российской юридической науке классификации правовые акты о правоохранительных органах выстраиваются в чёткую, иерархическую структуру в зависимости от их юридического значения

Первое место в системе правовых актов, составляющих основу организации деятельности милиции, по праву принадлежит Конституция Российской Федерации, которая «имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации» (ст. 15). Конституция Российской Федерации как основной закон государства устанавливает важнейшие «правила поведения» силовых структур, все органы государственной власти, должностные лица и граждане обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы (ч. 2 ст. 15); любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения (ч. 3 ст. 15); все равны перед законом и судом (ч. 1 ст. 19); каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность (ч. 1 ст. 22) и т. д.

В ст.З 1гл. Конституции России провозглашается полновластие народа и впервые в нашей конституционной практике в жатой форме раскрывается его содержание. Конституция устанавливает систему органов государственной власти России, в которой милиция входит в исполнительную власть.

Ведущая роль среди источников права принадлежит Конституции Российской Федерации, Федеральным законам, международным правовым актам. Конституция регулирует важнейшие отношения, основные вопросы государственной и общественной жизни и имеет высшую юридическую силу. Вместе с тем, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью её правовой системы. Пункт 4 статьи 15 Конституции устанавливает, что, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные российским законом, применяются правила международного договора. Как преемник СССР Россия в настоящее время является участницей свыше 16 тысяч международных договоров и соглашений, из который около 600 - многосторонние.

Всё большее значение в последнее время уделяется роли международных (межгосударственных) соглашений по вопросам, связанным непосредственно с организацией и деятельностью правоохранительных органов и, в частности, органов внутренних дел.

Международный договор - это международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией заключенной в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования2.

Положения официально опубликованных международных договоров, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров принимаются соответствующие правовые акты.

Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России

Смена государственно-политического устройства и социально-экономического строя в России в 1991-1992 гг. создала принципиально новую ситуацию в севере образования. В Указе Президента Российской Федерации от 11 июля 1991 года № 1 «О первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР»1 была провозглашена приоритетность сферы образования для развития интеллектуального, культурного и экономического потенциала России. Начавшаяся реформа образования имела свою предысторию, которую можно разделить на несколько этапов.

Первый ее этап (1985-1987 годы) - подъем общественно-педагогического движения и формирование новой педагогической идеологии на фоне умирания навязанной «сверху» псевдореформы 1984 года. Второй этап (1988 год) разработка «снизу» концепции реформы и ее принятие на Всесоюзном съезде работников народного образования. Третий этап (1989 - середина 1990 года) - зависание реформы в условиях общего застоя перестройки. И четвертый этап - реализация реформы, начавшейся летом 1990 года в ходе становления суверенных структур российской государственности и их перехода к проведению самостоятельной политики во всех сферах жизни, в том числе и в области образования.

В рамках этого четвертого этана очевидны два периода: «дорыночный» (до конца 1991 года) - социально и политически напряженный, но экономически относительно сбалансированный, и переходный, - когда запущенный в январе 1992 года маховик рыночных реформ резко обострил ситуацию в образовании, сменив на время (первое полугодие 1992 года) задачи стабилизации и развития образовательной системы задачей ее выживания.

В основу проводимой в России реформы были положены десять базовых принципов, одобренные в декабре 1988 года на Всесоюзном съезде работников образования и получившие свое развитие применительно к началу 90-х годов. Эти принципы многомерны. В онтологическом плане они задают идеалы и цели реформы. В деятельностном - систему координат в движении но проведению этих целей в жизнь. В итоге цель, превращаясь в средство, становится детерминирующем принципом реализации цели.

Вместе с тем эти принципы обращены одновременно к обществу, государству и к самой системе образования. Эти принципы взаимосвязаны, дополняют друг друга и раскрывают основные грани реформы образования. К числу этих принципов были отнесены:

1) демократизация образования, нацеленная па создание демократических отношений в образовательной системе, предполагающая: ликвидацию существовавшего в стране монополизма государства на образование и переход к общественно-государственной системе образования; самостоятельность учебных заведений в выборе стратегии своего развития, целей, содержания и методов работы, их юридическую, финансовую и экономическую самостоятельность; 2) многоукладность, вариативность образования, предусматривающая разгосударствление образовательной системы, многообразие форм собственности на образование; 3) регионализация образования, заключающаяся в отказе от унитарного образовательного пространства, в наделении регионов нравом и обязанностью выбора собственной образовательной стратегии; 4) национальное самоопределение школы; 5) открытость образования, предполагающая обращенность образования к целостному миру, к его глобальным проблемам, определение приоритета общечеловеческих ценностей перед классовыми и групповыми; 6) гуманизация образования; 7) гуманитаризация образования; 8) дифференциация и мобильность образования; 9) развивающийся, деятельностный характер образования, предполагающий отказ от механического усваивания учебного материала; 10) непрерывность образования.

Эти принципы стали базовыми при подготовке Закона РФ «Об образовании», принятого Верховным Советом Российской Федерации 10 июля 1992 года.1 Закон провозгласил сферу образования приоритетной и определил основные принципы государственной политики в сфере образования:

Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России

Интеграция науки, права и образовательных программ, о которой говорилось выше, позволяет сделать предположение о том, что следует рассмотреть роль отделов кадров и, в частности, каждого кадровика в создании богатого интеллектуального потенциала, принимая на работу сотрудников с высоким уровнем интеллектуальных характеристик (IQ -intelligence quotient) .

За последние годы внимание к нематериальным активам предприятий значительно возросло, так как именно нематериальная -интеллектуальная собственность представляет собой резерв для перспективного совершенствования. Роль кадровиков в процессе отбора претендентов в свете анализа способностей к росту в интеллектуальном плане трудно переоценить. Данное направление деятельности в некотором смысле близко к деятельности психологической службы, но, по существу, является совершенно самостоятельным направлением в испытании при приеме на работу или учебу в системе МВД РФ. К настоящему времени российская наука располагает собственными разработками в направлении изучения интеллектуальной собственности. Следует отметить, что используется и зарубежный опыт. Предлагается проанализировать некоторые аспекты данного вопроса с целью использования результатов анализа в деятельности кадровых служб МВД РФ.

Кадровый состав, с которыми мы работаем, по большей мере нам незнакомы. Хотя они и проводят значительную часть своего времени на работе, мы видим лишь несколько аспектов их способностей. Причина этого кроется в сложившейся практике назначения на должность сразу по приходу сотрудников в организацию: наименования должностей навешиваются на вновь прибывших как ярлыки, в целом ограничивая их вклад в общее дело. В этом случае присваиваем человеку своеобразную метку, провожаем его к рабочему месту и оставляем, не задумываясь о том дополнительном вкладе, который он может принести подразделению. Это сродни признанию абсолютной стабильности среды, в которой мы работаем, - но ведь это не так.

Работники третьего тысячелетия - это более квалифицированный персонал. Они олицетворяют поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и требование более высокого качества жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и возрастание числа претендентов на эти рабочие места. Сотрудникам не обязательно будет приходить в кабинет каждый день; вместо этого они смогут работать дома или на территории клиента, в зависимости от требований проекта. Работники будут проявлять большую активность в деятельности компании, понимая ее цели и получая удовлетворение от осознания сво- ей роли в их достижении.

Корпоративная культура будет кардинально отличаться от существовавшей пятьдесят лет назад: она приобретет более демократичные черты, перестав быть авторитарной. Ранее культура характеризовалась официальностью, иерархичностью, управляемостью сверху и значительной дистанцией между управляющими и подчиненными структурами. В компании третьего тысячелетия акцент переносится на совместную работу, поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада индивидуума в деятельность организации.

В наше время рыночные изменения стремительнее, чем когда-либо в прошлом. Более того, рынок станет еще динамичнее. В результате распространения сети СМИ по всей планете покупатели обладают большей информацией о предоставляемых им продуктах и услугах. Они теперь желают не просто приобретать товары, но знать производителя и технологию производства этих товаров, а также характер воздействия методов производства на окружающую среду. Чтобы оставаться «на плаву» в условиях глобального рынка, необходимо обладать способностью к быстрым изменениям и мгновенной реакцией на рыночный спрос.

Каков же характер воздействия постоянно меняющегося рынка на наши представления о работе? Традиционное Представление о приеме на работу заключается в следующем: подразделение ОВД приглашает человека, обладающего такими-то способностями и таким-то опытом, а затем, скажем дважды в год, проверяет степень соответствия его деятельности предъявляемым требованиям. Такое отношение было уместно, пока работа характеризовалась «статичностью». Реалии сегодняшнего и завтрашнего дня все более подтверждают, что к моменту выхода нового сотрудника на работу рыночная ситуация существенно изменяется и необходимость в предназначенном ему фронте работ либо вообще отпадает, либо меняется характер работы. А сотрудник не в состоянии выполнить эти новые обязанности, и его увольняют прежде, чем он даже получит свою учетную карточку. Кроме того, работодателям приходится следовать все более жесткому трудовому законодательству. В результате найм человека на работу становится все более рискованным предприятием, и в данной области должны произойти изменения. Для сохранения и укрепления собственной конкурентоспособности организациям предстоит соответствовать потребностям рынка. Это означает, что их товары и услуги тоже должны отвечать рыночным потребностям. В третьем тысячелетии товары и услуги будут по-прежнему производиться людьми, и работники, способствующие удовлетворению потребностей покупателей, превратятся для организации в ценные активы. Ценность их, надо полагать, сохранится надолго. Человеческие активы - это, таким образом, активы, способствующие успеху организации посредством удовлетворения потребностей рынка, и предприятия и институты МВД не являются исключением.

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности.

В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации работников ОВД. Необходимость совершенствования работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации работников ОВД выдвигает ряд проблем в этой области.

По вопросу повышения квалификации можно абсолютно согласиться с Мазаник Е. Н., которая сформулировала и обосновала предложения о мерах по совершенствованию системы повышения квалификации сотрудников ОВД и подготовки сотрудников, включенных в резерв руководящих кадров ОВД Республики Беларусь. К ним относятся:

1) организация электронного учета данных о прохождении повышения квалификации сотрудниками во всех структурных подразделениях МВД, что позволит систематизировать указанный учет, скоординировать работу кадровых подразделений в этом направлении и соблюдать установленные законодательством сроки направления сотрудников в учреждения образования для повышения квалификации;

2) внедрение дистанционной формы получения образования для сотрудников ОВД, что будет способствовать сокращению сроков пребывания в учреждениях образования до двух-трех дней для обмена опытом с практическими работниками, получения разъяснений профессорско-преподавательского состава по изученному материалу и прохождения итоговой аттестации;

3) организация повышения квалификации на базе областных управлений ОВД, что позволит сократить бюджетные средства, выделяемые на повышение квалификации специалистов;

4) нормативное закрепление механизма подготовки сотрудников, состоящих в резерве руководящих кадров ОВД, что даст возможность на более высоком качественном уровне осуществлять комплектование должностей руководящего состава в ОВД, а также оптимизировать использование имеющихся интеллектуальных ресурсов .

Уже неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых руководителей высокой квалификации, достаточных правовых и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации.

Обучение специалистов и работников ОВД, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке умения самостоятельно получать информацию и правильно ее осмысливать.

Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа, к условиям его работы, «учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы всех уровней, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням, особенно руководителей низового и среднего уровней .

Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат.

Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации работников ОВД целесообразно составлять с учетом периодичности подготовки. Зачастую, обследования учебных заведений повышения квалификации свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем работникам, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.

Учеба должна не только дать теоретические знания, но и привить им практические навыки. Поэтому центрам подготовки кадров ОВД необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий практику, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается работник ОВД. Преподаватели, занимающиеся подготовкой кадров ОВД, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации работников ОВД.

Для улучшения кадровой политики в ОВД можно проводить ряд мероприятий.

Усиливать системность в подборе кадров и охватывать этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшать процедуру выдвижения: информацию о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров .

В целях стабильной работы ОВД очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы можно выяснить число людей, которое необходимо, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов [ 13, с. 159].

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности ОВД и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих .

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника ОВД, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва . Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПО ОТБОРУ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ В ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ. СВЯЗЬ ТЕОРИИ С ПРАКТИКОЙ.

В настоящее время криминогенная обстановка на всей территории России остается сложной. Правоохранительные органы находятся в состоянии близком к критической отметке. Кадровая ситуация в органах внутренних дел уже давно преодолела кризисную черту. Текучесть кадров в основных службах и подразделениях органов внутренних дел, таких как служба участковых уполномоченных милиции, уголовного розыска, патрульно-постовой службы милиции, дознания и следствия составляет в среднем по России около 12-15% ежегодно. А в некоторых регионах она достигает 25-30%. Кадровая ситуация в данных службах непосредственно связанных с обеспечением правопорядка в стране (без учета руководства и вспомогательных служб) уже давно оставляет желать лучшего, около 50% в этих службах составляют сотрудники со стажем работы менее 3-х лет. Сотрудников со стажем работы более 5 лет в них уже осталось менее 25%. Помимо этого, некомплект в основных службах составляет 12-15% от штатной численности, а в некоторых регионах достигает 40%. Соответственно при такой ситуации не о какой положительной динамике в борьбе с преступностью со стороны правоохранительных органов речь идти не может.

Но несмотря на все существующие трудности, ситуация не безнадежна. Пути вывода милиции из кризиса есть. Здесь не нужны слишком масштабные и глобальные реформы, требующие больших финансовых и людских ресурсов. Необходимо реформировать лишь саму систему работы российской милиции. Ставку необходимо делать на эффективность, мобильность и объективность в деятельности правоохранительных органов, а также на кадровую политику по отбору кандидатов на службу органов внутренних дел.

В феврале 2009 года состоялось расширенное заседание Коллегии МВД России, которое широко освещалось в средствах массовой информации. В работе коллегии приняли участие Президент РФ Дмитрий Медведев, с докладом выступил министр внутренних дел Рашид Нургалиев. В своем выступлении Президент РФ подчеркнул, что работа по созданию привлекательного социального статуса сотрудника Министерства внутренних дел должна быть продолжена, не смотря на сложившийся в стране кризис. Эта тема должна оставаться в зоне внимания Министерства внутренних дел.

Масштабы и сложность стоящих перед Министерством задач требуют кардинального улучшения кадровой политики. Их решение напрямую зависит от профессионализма, квалификации и морально-психологического состояния сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск.

Приоритетная должна стать работа по повышению качества профессиональной подготовки. Для этого в первую очередь необходимо сформировать перспективную модель специалиста органов внутренних дел. Это позволит определить направление развития и реформирования ведомственного образования в соответствии с государственной стратегией модернизации российского образования, объективными потребностями и интересами МВД России в профессиональной подготовке и переподготовке кадров.

Требует особого внимания и интеллектуализация правоохранительной деятельности, для чего необходимо кардинальное совершенствование управления научными разработками, аналитическими исследованиями и стратегическими разработками на всех уровнях деятельности органов внутренних дел.

Таким образом, работа по выявлению кандидатов на службу в органы внутренних дел является одним из основных условий их эффективной деятельности. Ее организация возлагается на кадровые аппараты органов внутренних дел и руководителей структурных подразделений органов внутренних дел. Основными направлениями деятельности по выявлению кандидатов на службу в органы внутренних дел являются:

Информирование населения о порядке приема и условий службы в органах внутренних дел;

Профессионально-ориентационные мероприятия с определенными группами граждан по вопросам службы в органах внутренних дел;

Непосредственный поиск кандидатов на службу в органы внутренних дел;

Первоначально-ознакомительные собеседования (консультации) с кандидатами;

Информирование населения о порядке приема и условиях службы в органах внутренних дел осуществляется кадровыми аппаратами под руководством заместителя начальника органа внутренних дел по кадровой и воспитательной работе. Оно проводится, как правило, на основе специальных целевых программ, носящих комплексный характер, с использованием радио, телевидения, периодических изданий. Их разработка и проведение осуществляются сотрудниками кадрового аппарата с участием заинтересованных структурных подразделений органов внутренних дел, центров общественных связей и пресс-служб.

Проведение профессионально-ориентационных мероприятий с определенными группами населения по вопросам службы в органах внутренних дел организуются заместителями начальников органов внутренних дел по кадровой и воспитательной работе и руководителями структурных подразделений органов внутренних дел. Они проводятся с учащимися, студентами, военнослужащими, членами молодежных организации и спортивных обществ, работниками предприятий, учреждении, организаций. Кроме того, они могут проводиться путем: регулярных выступлений в средствах массовой информации сотрудников органов внутренних дел с материалами, пропагандирующими деятельность сотрудников правоохранительных органов; личных встреч и отчетов руководителей и сотрудников органов внутренних дел перед населением, трудовым коллективом.

Непосредственный поиск кандидатов на службу в органы внутренних дел проводится сотрудниками кадровых аппаратов органов внутренних дел. Он предусматривает:

Целенаправленную работу по отбору кандидатов в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, воинских частях и военных комиссариатах, трудовых коллективах, центрах занятости (центрах по труду и занятости населения);

Публикацию объявлений о вакансиях должностей рядового и начальствующего состава в конкретном органе внутренних дел;

Направления запросов в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, в молодежные и спортивные организации (общества), командованию воинских частей (подразделений) относительно кандидатов для замещения вакантных должностей в органе внутренних дел.

Работа по отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел носит плановый характер и включается самостоятельным разделом в план работы органа внутренних дел и его структурных подразделений. Планирование осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в кадрах, возможностей конкретных источников комплектования. При этом анализируются и учитываются потребности в кадрах, связанные с изменением штата численности, перемещением сотрудников по службе, направление на учебу, увольнением, а также необходимостью удовлетворения потребностей в кадрах других органов внутренних (вышестоящих, расположенных в местностях с тяжелыми климатическими условиями или работающих в сложной обстановке).

Законодательством Российской Федерации предоставлены равные возможности граждан Российской Федерации для поступления на службу в милицию как разновидность государственной службы. Принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения основывается на ч. 4 ст. 32 Конституции РФ : "Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе". Это положение в целом соответствует требованиям п. "c" ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах (Резолюция Генеральной Ассамблеи ООН от 19 декабря 1966 г. , вступил в силу 23 марта 1976 г.), согласно которому каждый гражданин без какой бы то ни было дискриминации (в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства) и без необоснованных ограничений должен иметь право и возможность допускаться в своей стране к государственной службе.

В то же время устанавливаются и определенные ограничения для поступления на службу в милицию. В постановлении Конституционный Суд Российской Федерации указал, что специфическая деятельность, которую осуществляют органы внутренних дел, предопределяет специальный правовой статус сотрудников милиции. Исходя из положений Конституции Российской Федерации о равном доступе к государственной службе (часть 4 статья 32), государство, регулируя отношения службы в органах внутренних дел, в том числе основания приема на службу и увольнения с этой службы, может устанавливать в данной сфере особые правила, что само по себе не противоречит статьям 19 (часть 1), 37 (части 1 и 3) и 55 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации и согласуется с пунктом 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, согласно которому различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Прежде всего, сотрудником милиции может стать только гражданин Российской Федерации. Подобное условие замещения должности государственной службы характерно для законодательства подавляющего большинства зарубежных государств.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона "О гражданстве Российской Федерации" гражданство есть устойчивая правовая связь лица с РФ, выражающаяся в совокупности их взаимных прав и обязанностей. Право на равный доступ к государственной службе, как форма реализации права граждан на участие в управлении государством предполагает наличие указанной правовой связи с государством и вполне естественно, что обладание им связано с наличием у лица гражданства данного государства.

Нужно заметить, что согласно ст. 6 Федерального закона "О гражданстве Российской Федерации" приобретение иного гражданства не влечет за собой прекращение гражданства Российской Федерации. При этом гражданин Российской Федерации, имеющий также иное гражданство, рассматривается только как гражданин Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных международным договором Российской Федерации или федеральным законом. При этом, в отличие, например, от Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" , Закон «О милиции» не содержит запрета на прием на службу в милицию граждан Российской Федерации, имеющих также гражданство иностранного государства.

Законодательством также установлены возрастные ограничения для лиц, претендующих на замещение должностей сотрудников милиции. При этом законодательством предусматривается как минимальный, так и максимальный возрастные пределы замещения указанных должностей.

Минимальный возраст для поступления на службу в милицию превышает минимальный возраст, установленный трудовым законодательством для заключения трудового договора (16 лет), но является обычным для законодательства о государственной службе. Установление такого повышенного возраста определяется "спецификой трудовой деятельности государственного служащего, повышенной ответственностью за исполнение возложенных на него функций, а также дополнительными требованиями, предъявляемыми к таким лицам" .

В то же время по сравнению, например, с законодательством о государственной гражданской службе Российской Федерации значительно уменьшен максимальный возрастной предел, установленный для поступления на службу в милицию, - 35 лет. Это диктуется в первую очередь повышенными требованиями, предъявляемыми к состоянию здоровья и физической подготовке сотрудников милиции.

Кроме всего вышеперечисленного, гражданин, претендующий на замещение должности сотрудника милиции, должен соответствовать определенным квалификационным требованиям. Законом прямо устанавливается только одно такое требование: наличие среднего (полного) общего образования.

Запрет на прием на службу в милицию лиц, имеющих судимость, также не является необычным для законодательства Российской Федерации. В то же время формулировка данного запрета в отношении сотрудников милиции (и в целом органов внутренних дел), по сравнению с другими видами государственной службы, обладает определенной спецификой.

Так, в соответствии с п. 2 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" основанием отказа в приеме на государственную гражданскую службу является наличие неснятой или непогашенной судимости. В соответствии с ч. 5 ст. 34 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" контракт о прохождении военной службы не может быть заключен с гражданами, имеющими неснятую или непогашенную судимость за совершение преступления.

Поступление же на службу в милицию не допускается и в том случае, если судимость была снята или погашена в установленном законом порядке. Аналогичное правило установлено и ст. 9 Положения о службе в органах внутренних дел. Применение такого наказания, как лишение занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, регламентируется ст. 47 Уголовный Кодекс РФ . Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания

Запрещается прием на службу граждан, лишенных на определенный срок вступившим в законную силу решением суда права занимать должности сотрудников милиции, в течение указанного срока.

Для лиц, поступающих в милицию, устанавливается испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТрК РФ) испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Нормы трудового законодательства об испытании распространяются на поступающих на службу в милицию сотрудников с учетом особенностей, предусмотренных законодательством о службе в органах внутренних дел (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел).

В связи с этим можно отметить, что, во-первых, максимальный срок испытания для поступающих на службу в милицию увеличен по сравнению с обычными работниками с трех до шести месяцев; во-вторых, установление испытания для лиц, впервые поступающих на службу в милицию, является обязательным (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел). Исключение сделано лишь для лиц, назначаемых на должности высшего начальствующего состава, выпускников высших и средних специальных учебных заведений, поступающих на службу по распределению, а также при назначении на должность по конкурсу испытательный срок не устанавливается. В то же время в соответствии с ч. 4 ст. 70 ТрК РФ установлен запрет на установление испытания также для беременных женщин и лиц, приглашенных в порядке перевода на работу по согласованию между работодателями.

Сотрудник, принятый с испытательным сроком, назначается стажером на соответствующую должность без присвоения ему специального звания. Во время испытательного срока стажер выполняет обязанности и пользуется правами сотрудника органов внутренних дел в соответствии с занимаемой им должностью и условиями контракта. Во время испытательного срока осуществляется дальнейшее изучение его деловых и личных качеств.

Решение об установлении испытательного срока и его продолжительности принимается начальником, имеющим право приема на службу. Продолжительность испытательного срока (от трех до шести месяцев) указывается в контракте и в приказе о приеме на службу в органы внутренних дел.

В период испытательного срока стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и наставника из числа опытных сотрудников (работников), назначаемого приказом начальника органа внутренних дел.

Стажеру в период испытательного срока не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан.

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности стажера, а также время его отсутствия на службе по уважительным причинам. Увеличение испытательного срока на период временной нетрудоспособности стажера, а также на время его отсутствия на службе по уважительным причинам оформляется приказом.

Стажерам за время испытательного срока выплачивается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием, по занимаемой должности, а также производятся другие выплаты, установленные для соответствующих категорий работников, не имеющих специальных званий.

Решение о назначении стажера на должность может быть принято начальником до окончания испытательного срока (в случае приема на службу по контракту - по соглашению со стажером). При этом продолжительность испытательного срока не может быть менее трех месяцев. По окончании испытательного срока начальник структурного подразделения органа внутренних дел, в котором стажер проходил испытательный срок, дает заключение о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока.

Заключение утверждается начальником органа внутренних дел и является основанием для приема на службу стажера, прошедшего испытательный срок, либо его увольнения как не выдержавшего испытательного срока.

Испытательный срок засчитывается в стаж службы в органах внутренних дел, дающий право на выплату процентной надбавки за выслугу лет и назначение пенсии по линии Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Сотрудник органов внутренних дел принимает присягу, текст которой утвержден Положением о службе в органах внутренних дел.

Присягу сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации принимают:

Лица, впервые поступившие на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, - не позднее двух месяцев после присвоения специального звания;

Курсанты, слушатели образовательных учреждений МВД России, ранее не принимавшие Присягу, - не позднее двух месяцев после зачисления на учебу или достижения 18-летнего возраста;

Сотрудники органов внутренних дел, ранее по каким-либо причинам не принимавшие Присягу.

Присяга принимается в органе внутренних дел (подразделении, образовательном учреждении) в торжественной обстановке под руководством начальника соответствующего органа внутренних дел (командира подразделения, начальника образовательного учреждения) (далее - начальник органа внутренних дел).

Время и место проведения церемонии, форма одежды сотрудников и другие обстоятельства указываются начальником органа внутренних дел в соответствующем приказе. При ненастной погоде, низкой температуре приведение к Присяге проводится в помещении.

В назначенное время личный состав органа внутренних дел выстраивается в установленном порядке. Сотрудники, принимающие Присягу, находятся в первых шеренгах строя. Начальник органа внутренних дел в краткой речи разъясняет значение Присяги, высокую ответственность сотрудников органов внутренних дел за выполнение ее требований и служебного долга. После окончания речи начальник дает команду приступить к принятию Присяги.

Принимающие Присягу поочередно вызываются из строя, и каждый из них вслух читает текст Присяги, после чего собственноручно расписывается в специальном бланке с текстом Присяги и возвращается на свое место в строй.

По окончании принятия Присяги подписанные бланки передаются начальнику органа внутренних дел. Начальник поздравляет принявших Присягу, после чего исполняется Государственный гимн Российской Федерации и личный состав проходит торжественным маршем.

Бланк с текстом Присяги, подписанный сотрудником, приобщается к его личному делу.

Сотрудники, не принявшие Присягу в установленный день, принимают ее отдельно под руководством начальника органа внутренних дел.

Своевременное приведение сотрудников к Присяге, организация и учет принятия сотрудниками Присяги возлагаются на соответствующие кадровые подразделения (раздел VII Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации).

Закон «О милиции» ограничивает конституционное право сотрудников милиции на занятие предпринимательской деятельностью (ч. 1 ст. 34) и гарантированную Конституцией Российской Федерации свободу труда (ч. 1 ст. 37).

При применении данных запретов следует иметь в виду, что под предпринимательской деятельностью в соответствии со ст. 2 Гражданского Кодекса РФ понимается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в установленном порядке. Таким образом, сотрудникам милиции запрещено заниматься производством, реализацией или приобретением продукции или товаров, оказанием услуг, выполнением работ с целью извлечения прибыли; владеть, пользоваться, распоряжаться имуществом, составляющим материальную основу предпринимательской деятельности, а именно: зданиями, сооружениями, оборудованием, машинами, земельными участками, иными вещами, используемыми в производственном процессе и в коммерческой деятельности.

Запрет на работу по совместительству в иных организациях носит абсолютный характер, то есть сотрудник милиции не имеет право заниматься никакой другой оплачиваемой трудовой деятельностью, кроме прямо разрешенной комментируемым Законом.

Преподавательская деятельность является по своей сути педагогической деятельностью. Законом Российской Федерации "Об образовании" установлено, что педагогическая деятельность осуществляется:

В форме индивидуальной трудовой педагогической деятельности (ст. 48);

В виде сотрудничества с образовательными учреждениями на контрактной основе в формах, предусмотренных уставами этих учреждений (ст. 53).

Однако в соответствии с той же ст. 48 Закона об образовании индивидуальная трудовая педагогическая деятельность, сопровождающаяся получением доходов, рассматривается как предпринимательская, на занятие которой в отношении сотрудников милиции установлен отдельный запрет. Следовательно, сотрудники милиции могут заниматься преподавательской деятельностью только по договору с образовательными учреждениями.

Легального определения научной деятельности в российском законодательстве не существует. Опираясь на неофициальные мнения, высказанные в различного рода публикациях, можно сделать вывод, что под научной деятельностью следует понимать подготовку и опубликование научных монографий, трудов, статей, обзоров; проведение научных исследований (экспериментов, наблюдений, опытов и т.п.) и создание разработок; участие в научных конференциях, симпозиумах, "круглых столах", научно-практических семинарах и т.п.; участие в работе творческих коллективов по анализу различных проблем и разработке рекомендаций и т.д.

Что же касается творческой деятельности, то в соответствии со ст. 3 Основ законодательства Российской Федерации о культуре , под ней понимаются создание культурных ценностей и их интерпретация. Культурные ценности - это нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения, языки, диалекты и говоры, национальные традиции и обычаи, исторические топонимы, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения культуры и искусства, результаты и методы научных исследований культурной деятельности, имеющие историко-культурную значимость здания, сооружения, предметы и технологии, уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты.

Кроме того, осуществление указанной выше деятельности не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства.

Особое место занимает индивиду­альный контракт о службе в органах внутренних дел. Как закреплено в соответствующем Положении, данный контракт наряду с правовыми актами составляют правовую основу службы в органах внутренних дел. Для анализа проблем кадрового обеспечения, целесообразно рассмотреть понятие «контракт». Контракт (от латинского «contractut» и английского «contract») - это договор между двумя и более сторонами. Его разновидностью является трудовой контракт, т.е. письменный трудовой договор между работником и ад­министрацией (собственником) предприятия, учреждения, организа­ции, в котором оговариваются существенные аспекты взаимоотноше­ний работника и работодателя, условии труда и его оплата, другие необходимые условия трудовых отношений.

Действующий ныне контракт о службе относительно новая форма в процессе комплекто­вания должностей рядового и начальствующего состава органов внутренних дел. Контракт, с одной стороны, предназначен содейст­вовать демократизации процесса приема на службу в органы внут­ренних дел, а также влияет на создание определенных гарантий пра­вовой защиты сотрудников, а с другой - призван повысить взаимную ответственность участников рассматриваемых отношений за выпол­нение принятых на себя обязательств и договоренностей. Гражданин, поступающий на службу, заключая контракт, принимает обязательст­во прослужить установленный срок, выполняя возложенные на него обязанности. Министерство внутренних дел Российской Федерации в лице начальника органа внутренних дел обязуется назначить гражда­нина на должность, соблюдать его права, предоставлять ему социаль­ные гарантии. Определенное описание содержания контракта о служ­бе в органах внутренних дел изложено в ст. 11 вышеуказанного По­ложения. Вместе с тем в ч. 8 данной статьи закреплено, что в слу­чае служебной необходимости сотрудник органов внутренних дел может привлекаться для выполнения обязанностей, не предусмотрен­ных контрактом, на срок до одного месяца в течение календарного года с выплатой должностного оклада не ниже, чем по занимаемой должности. Следует заметить, что в действующем законодательстве отсутствуют юридически закрепленные определения понятий «слу­жебная необходимость», «обязанности, не предусмотренные контрак­том». В связи с этим возможно сделать вывод о том, что по сути со­трудник органов внутренних дел может привлекаться к выполнению неограниченного спектра работ в рамках задач органов внутренних дел систематически (в установленных временных рамках), исходя только из субъективного усмотрения широкого круга начальников данного сотрудника.

Данная редакция ч. 8 ст. 11 выше указанного Положения, а так же отсутствие правовой регламентации названных выше понятий, отсутствие правового закрепления ответа на вопрос: «Каким должностным лицом сотрудник может привлекаться к выпол­нению обязанностей, не предусмотренных контрактом?», создают ус­ловия для «правового вакуума» и определенных злоупотреблений, что, бесспорно, не содействует делу повышения уровня кадрового обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации.

В связи с вышеизложенным необходимо разработать и нормативно закрепить в действующем законодательстве такие понятия, как: «служебная необходимость», «обязанности, не предусмот­ренные контрактом о службе, к которым может привлекаться сотруд­ник органов внутренних дел», а также «перечень должностных лиц органов внутренних дел, наделенных полномочиями привлекать со­трудников к выполнению обязанностей, не предусмотренных кон­трактом о службе».

Рассматривая вопрос о кадровом обеспечении органов внутрен­них дел, нельзя обойти вниманием такие важные понятия как соци­альный статус сотрудника органов внутренних дел, уровень престижа службы в органах внутренних дел у населения страны, источники комплектования кандидатами на службу.

В современных условиях существуют два ведущих основных источника комплектования: первый - из числа граждан, отслуживших срочную службу в вооруженных силах, а также второй - из лиц, окончивших высшие (средние специальные) образовательные учреж­дения (в том числе МВД России). При этом следует заметить, что «вести речь о других существовавших ранее источниках комплекто­вания (трудовые коллективы и т.д.) сейчас не приходится» .

Профессиональный отбор - это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический .

Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности профессионального отбора является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психолого-педагогическим.

В настоящее время в большинстве стран мира существует развитая система профотбора специалистов правоохранительных органов. В нашей стране деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.

Необходимость строительства правового государства в Российской Федерации, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу их кадрового обеспечения. Реализуемый системный подход к формированию кадрового состава силовых структур РФ призван осуществлять отбор граждан, пригодных по своим индивидуально-психологическим, нравственным и физическим качествам к несению военизированных видов службы, к деятельности сопряженной с риском для жизни.

Профессиональный психологический отбор на службу в органы внутренних дел России и на учебу в образовательные учреждения МВД России является составной частью профессионального отбора. Каждое из направлений профессионального отбора: социально-правовое, медицинское, психологическое, одновременно являются вполне самостоятельными видами отбора в отношении принятия решения о профессиональной непригодности. Вместе с тем решение о профессиональной пригодности как, правило, принимается в рамках уже упомянутого системного подхода.

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств. Установление соответствия качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в органы внутренних дел РФ или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, нормативно одобренным требованиям документов, перечень которых определяется Главным управлением кадров и Медицинским управлением МВД России, является основной целью профессионального психологического отбора.

Таким образом, профессиональный психологический отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей.

В настоящее время далеко не всегда удается обеспечить конкурсную основу при приеме в органы внутренних дел. В ряде случаев осуществляется, так называемый, «отсекающий отбор», предполагающий отсев лиц, явно не пригодных к службе в органах внутренних дел, в основном по медицинским показаниям.

Проведенный Департаментом кадрового обеспечения МВД России статистический анализ показал, что за 2005 год комплектующими подразделениями на службу было принято около 17 тысяч сотрудников без необходимого психологического обследования, а свыше 10 % от общего числа кандидатов были зачислены на должности вопреки отрицательным рекомендациям специалистов-психологов. Преодоление этой проблемы возможно лишь при условии коренных перемен в материальном обеспечении сотрудников органов внутренних дел, существенном повышении уровня их социальной защиты и возрождения былого престижа профессии в обществе. Но даже при обеспечении конкурсной основы, для повышения качества отбора требуется дальнейшее совершенствование теоретических, методических и инструментальных подходов в осуществлении профессионального психологического обследования.

Недостатки применяемых методов профессионального психологического отбора снижают их эффективность и не в полной мере обеспечивают создание должного барьера на пути проникновения в правоохранительные органы людей с негативными личностными качествами и асоциальными установками.

Проведенный анализ научных публикаций демонстрирует существующее многообразие методических подходов к психологическому отбору. Вместе с тем, вышеуказанные проблемы, стоящие перед кадровыми службами МВД России, требуют дальнейшего совершенствования системы профессионального психологического отбора и, в первую очередь, предполагают внедрение более эффективных инструментальных техник и методик.

Наиболее распространены анкетные и опросные методы и методики. Однако, применение анкет и опросных методик сопряжено с феноменом искажения результатов испытуемым, что является следствием стремления испытуемого выглядеть в лучшем свете, достичь социального одобрения. В значительной степени этот недостаток нивелируется параллельным применением проективных тестов, однако проективные тесты весьма сложны в интерпретации и зависимы от пристрастий экспериментатора.

Сравнительный анализ ситуации в Министерстве обороны и Министерстве внутренних дел, позволяет предположить, что весьма перспективным направлением определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел являются методы экспериментальной психосемантики, которые в случае их более широкого внедрения в практику отбора, позволят эффективнее выявлять ценностно-смысловые составляющие, формирующие профессиональную мотивацию. Данное предположение основано на том, что аналогичные исследования мотивации проводились при изучении других видов профессиональной деятельности, в частности, при отборе кандидатов в вузы Министерства обороны. Преимущества данного подхода заключаются в значительном снижении вероятности искажения испытуемым результатов тестирования за счет использования техник латентного анализа.

Внедрение в практику кадрового отбора современных психологических технологий, призвано обеспечить выявление не мотивировок, а реальных мотивов. Учет установок, мотивов ценностей и смыслов, формирующих профессиональную мотивацию, повысит достоверность мероприятий профессионального психологического отбора и снизит риск поступления на службу в органы внутренних дел лиц с пара профессиональной мотивацией, склонных к нарушению законности и служебной дисциплины, имеющих предрасположенность к употреблению психоактивных веществ в «немедицинских» целях. Первые подтверждения данных предположений уже получены при проведении пилотажных испытаний, в ходе которых с этой целью при кадровом отборе применяется уже описанная в литературе модифицированная версия методики «Репертуарные решетки» .

Таким образом, расширение методической базы профессионально-психологического отбора путем внедрения методов экспериментальной психосемантики предполагает дальнейшее совершенствование диагностики профессиональной направленности кандидатов на службу в органы внутренних дел.

Изучение кандидатов для поступления на службу в органы внутренних дел осуществляется в 2 этапа:

1.Предварительное изучение;

2.Изучение кандидатов в процессе медицинского освидетельствования, психологического обследования, сдача нормативов по физ. подготовке.

Предварительное изучение кандидатов на службу в органы внутренних дел организуется руководителями структурного подразделения органа внутренних дел, в котором предполагается использовать кандидата, в порядке определенном пунктом 3.3 Инструкции о порядке применения Положения о службе. Кандидаты на службу, выявленные непосредственно сотрудниками кадрового аппарата направляются для предварительного изучения к руководителю структурного подразделения органа внутренних дел, где возможно его использование. Сотрудник кадрового аппарата и руководитель структурного подразделения, в котором предполагается использовать кандидата, проводит с ним собеседование, выясняют достоверность полученных в процессе предварительного изучения данных, разъясняет характер предстоящей работы. В процессе предварительного изучения кандидата в случае необходимости также проводится беседа с родителями, женой (мужем) кандидата. Выясняются мотивы поступления на службу в органы внутренних дел. Обращается внимание кандидата и его родственников на особо напряженный и опасный характер будущей деятельности, условия службы в органах внутренних дел в целом и в конкретном структурном подразделении. Они информируются о льготах, гарантиях и компенсациях, установленных законодательством для сотрудников органов внутренних дел. При принятии начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность, решения о дальнейшем изучении кандидата сотрудниками кадровых аппаратов готовятся соответствующие документы. По результатам предварительного изучения кандидата на службу в органы внутренних дел сотрудниками кадрового аппарата (как правило), готовится соответствующая справка, в которой отражается решение о дальнейшем изучении кандидата.

Руководитель кадрового аппарата, получив указание начальника органа внутренних дел, пользующегося правом назначения на должность, о продолжении изучения кандидата (возможно приема на работу), направляет его на медицинское освидетельствование, психодиагностическое обследование, организует сдачу нормативов по физической подготовке, проводит проверку по оперативным учетам. Медицинское освидетельствование кандидата проводится с целью определения его годности по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел военно-врачебными комиссиями. Результаты медицинского освидетельствования и психологического обследования представляются в соответствующий кадровый аппарат, сотрудниками которого они переносятся в заключение о приеме на службу в органы внутренних дел, со ссылкой на номер документа и дату заключения военно-врачебной комиссии, освидетельствовавшей кандидата, о годности к службе. Указывается должность либо графа расписания болезней и физических недостатков, по которой кандидат освидетельствован. Раздел о состоянии здоровья кандидата в заключении о приеме на службу в органы внутренних дел заполняется и подписывается сотрудниками кадровых аппаратов. Изучение физической подготовленности кандидата на службу в органы внутренних дел организуют сотрудники соответствующего кадрового аппарата. Оно проводится в обязательном порядке в соответствии с нормативами, установленными для сотрудников органов внутренних дел. Результаты проверки уровня физической подготовленности заносятся сотрудником кадрового аппарата в заключение о приеме па службу в органы внутренних дел. В нем указывается соответствующий норматив и фактические результаты его выполнения.

Важным направлением работы по рассматриваемому вопросу является деятельность кадровых аппаратов органов внутренних дел по организации и проведению проверок кандидатов на службу по оперативным учетам и месту жительства. Проверка подразделяется на полную, неполную и местную. Она проводится путем использования оперативных возможностей органов внутренних дел и органов контрразведки Российской Федерации.

Полной проверке подлежат лица:

Принимаемые на службу на должности рядового и начальствующего состава, в том числе на учебу в профессиональные образовательные учреждения МВД России;

Принимаемые на работу в качестве рабочих и служащих на должности, связанные с выполнением секретных работ, а также на должности которые дают возможность доступа к служебным помещениям сотрудников, занимающихся оперативной либо следственной работой.

Неполной проверке подлежат лица, принимаемые на работу в органы внутренних дел в качестве рабочих и служащих на должности в аппараты МВД, ГУВД, УВД по субъектам РФ. Местной проверке подлежат лица, принимаемые на должности рабочих. Полная проверка проводится в отношении кандидата, его жены (мужа) и всех их близких родственников, проживающих в Российской Федерации, а также в странах СНГ, имеющих с Российской Федерацией соглашения о взаимоотношении министерств внутренних дел. В процессе полной проверки осуществляются следующие мероприятия:

Проверка по оперативным учетам кандидата, его жены (мужа) и их близких родственников;

Проверка по месту жительства кандидата;

Подтверждение в необходимых случаях через соответствующие органы внутренних дел, отделы записи актов гражданского состояния, адресные бюро места рождения, жительства, учебы, работы кандидата с указанием характеризующих его сведений.

Неполная проверка проводится в отношении кандидата, его жены (мужа) и близких родственников, проживающих совместно с кандидатом, и включает в себя:

Проверку по оперативным учетам;

Проверку по месту жительства кандидата;

Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по оперативным учетам органов внутренних дел. Для проведения проверки кандидатов составляется план проведения проверки. В органах внутренних дел проверка осуществляется:

По оперативным учетам информационных центров МВД, УВД;

По оперативно-справочным учетам Главного информационного центра МВД России (в случаях, когда проверяемые часто меняли место жительства или когда в результате проверки по местным оперативно-справочным учетам эти лица не значатся судимыми, но есть достаточные основания предполагать, что они скрывают свою прошлую судимость, а также когда отсутствуют достоверные данные о месте нахождения проверяемых, их смерти либо признании в установленном порядке безвестно отсутствующими);

По учетам горрайорганов внутренних дел, медицинских вытрезвителей. Запросы о проверке, оформляемые кадровыми аппаратами органов внутренних дел в виде требований, направляются:

В отношении кандидата - в информационные центры МВД, УВД, по месту его рождения и всем местам жительства, в том числе прежним, а также в горрайорганы внутренних дел, медицинские вытрезвители по последнему месту жительства;

В отношении жены (мужа) кандидата и их близких родственников - в информационные центры МВД, УВД по месту их рождения и последнему месту жительства. Если проверяемый проживает в данной местности менее трех лет, то требование направляется и по прежнему месту жительства.

Проверка по оперативным учетам органов контрразведки Российской Федерации проводится в отношении лиц, которые в случае приема (перемещения) на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации будут допущены к сведениям, составляющим государственную тайну, участию в оперативно-розыскных мероприятиях или к материалам, полученным в результате их осуществления, содействия в подготовке и проведении оперативно-розыскных мероприятий, к выдаче разрешений на частную детективную и охранную деятельность или к работам, связанным с охраной особо важных государственных объектов, ценных грузов, эксплуатацию объектов, представляющих повышенную экологическую опасность. Кадровые аппараты органов внутренних дел запросы на проверку по оперативным учетам органов контрразведки направляют через соответствующие информационные центры МВД, УВД в регистрационно-архивные подразделения территориальных органов контрразведки, а при проверке лиц проживающих в г. Москве и Московской области - в Управление регистрации и архивных фондов (УРАФ) Федеральной службы контрразведки Российской Федерации. На лиц, уволенных в запас из Вооруженных Сил Российской Федерации (если с момента увольнения прошло не более одного года), мотивированные запросы направляют кадровые аппараты органов внутренних дел по месту изучения кандидата в управления и отделы военной контрразведки Федеральной службы контрразведки Российской Федерации по группе войск, округам, флотам и объединениям центрального подчинения, оперативно обслуживающие войсковые части, где они проходили (проходят) службу. В случае отсутствия данных о том, какой орган военной контрразведки оперативно обслуживает конкретную войсковую часть, запросы направляются в Управление военной контрразведки Федеральной службы контрразведки Российской Федерации (г. Москва).

В запросах направляемых в органы контрразведки Российской Федерации наряду с другими установочными данными кандидата кадровые аппараты ОВД указывают:

Основания для проверки - прием на службу (работу) в органы внутренних дел, перемещение по службе и т.д.;

Цель проверки, которая позволила бы определить, какого рода информацию необходимо получить в результате проверки (например: подтверждение службы, употребление наркотических средств, хищение оружия или боеприпасов и другие компрматериалы);

Условное наименование воинских частей, в какую группу войск, округ, флот они входили, период службы в них проверяемого, занимаемая им должность (в отношении военнослужащих, уволенных в запас).

Проверка по месту жительства организуется кадровыми аппаратами и проводится в отношении самого кандидата местными органами внутренних дел. В материалах проверки по месту жительства кандидата отражаются сведения о его образе жизни, поведении в быту, связях, взаимоотношениях в семье и с окружающими, чертах характера, склонностях, интересах, отзывы о кандидате ею родственников, соседей, других лиц и т.п. Если проверяемый проживает в данной местности менее года, то указанная проверка проводится и по прежнему месту жительства. Все полученные в результате поверки данные тщательно рассматриваются, анализируются сотрудниками кадровых аппаратов органов внутренних дел. При этом указанные сотрудники должны сопоставить и сверить полученные данные с анкетой, автобиографией и иными документами кандидата на службу. После окончания проверки сотрудники кадрового аппарата готовят соответствующее заключение о её результатах по установленной форме, после чего все материалы проверки докладываются заместителю начальника органа внутренних дел по кадровой и воспитательной работе (в котором планируется в дальнейшем использовать кандидата). В выводе по результатам изучения кандидата даются предложения о приеме на службу в органы внутренних дел, назначении на должность или стажером по должности. Вывод подписывается руководителем структурного подразделения органа внутренних дел, в котором предполагается использовать кандидата, сотрудником кадрового аппарата, проводившим его изучение, и согласовывается с заместителем начальника органа внутренних дел, курирующим данное структурное подразделение, а также с руководителем кадрового аппарата органа внутренних дел, начальник которого имеет право назначения па должность.

Законодательство устанавливает обязательность специального профессионального обучения или переподготовки сотрудников милиции.

Процесс ускоренного приобретения знаний, умений, навыков и норм поведения, необходимых для выполнения служебных обязанностей по конкретной должности в органах (подразделениях, учреждениях) внутренних дел до самостоятельного исполнения служебных обязанностей проходят лица, впервые принимаемые на службу в органы внутренних дел на должности рядового и начальствующего состава.

Специальное первоначальное обучение в учебных центрах МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, УВДТ МВД России проводится последовательно в два этапа:

Во время прохождения испытательного срока (стажировки по должности);

После назначения на должность и присвоения специального звания.

Срок такого обучения - до 3 месяцев.

Специальное первоначальное обучение в учебном центре осуществляется в очной форме обучения или в форме экстерната. Правом обучения в форме экстерната на втором этапе подготовки пользуются сотрудники, окончившие образовательные учреждения высшего профессионального образования юридического профиля. Разрешение на обучение слушателя в форме экстерната дает руководитель органа (подразделения, учреждения) внутренних дел по мотивированному рапорту начальника комплектующего органа. Сотрудники, проходящие обучение в форме экстерната, исполняют обязанности по должности в органе (подразделении, учреждении) внутренних дел в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Сотрудники, имеющие высшее образование и служившие во внутренних войсках МВД России, а также сотрудники, восстановленные на службе в органах внутренних дел, специальное первоначальное обучение не проходят, а направляются на переподготовку.

Переподготовка и повышение квалификации сотрудников милиции осуществляются в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования МВД России - институтах повышения квалификации, их филиалах, школах усовершенствования, а также на факультетах (курсах) повышения квалификации и переподготовки сотрудников органов внутренних дел. Переподготовка и повышение квалификации могут проводиться в образовательных учреждениях не только МВД России, но и в других федеральных органах исполнительной власти, в учебных центрах, а переподготовка - также по месту службы сотрудников милиции.

Повышение квалификации по конкретной должности (специальности) осуществляется в обязательном порядке не реже одного раза в три года.

Организация обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования МВД России регламентируется соответствующими законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Минобразования России и МВД России.

Профессиональное обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования МВД России осуществляется в соответствии с государственными образовательными стандартами, примерными учебными планами и программами учебных дисциплин.

Срок обучения в зависимости от формы обучения и имеющегося образования составляет в высших учебных заведениях до 5 лет, в средних специальных учебных заведениях - до 3 лет.

Слушатели, курсанты, руководящий и профессорско-преподавательский состав учебных заведений системы МВД считаются проходящими службу в милиции, и на них распространяется соответствующее законодательство.

Структура образовательных учреждений МВД России включает в себя три университета, пять академий и 15 институтов. В состав этих учебных заведений входит 27 филиалов. Кроме того, в образовательной системе функционируют Всероссийский институт повышения квалификации с тремя филиалами, три суворовских военных училища, две школы служебного собаководства. В 2008 году распоряжением Правительства РФ создано федеральное государственное образовательное учреждение «Грозненское суворовское училище МВД России» (г. Грозный).

За 10 последних лет количество специальностей, по которым обучаются курсанты и слушатели, с 3 выросло до 19. По очной, вечерней и заочной формам обучения в вузах министерства подготовки осуществляется по 17 специальностям высшего профессионального образования. По двум специальностям готовят специалистов среднего профессионального образования. Перечислим некоторые из них: Юриспруденция, Правоохранительная деятельность, Судебная экспертиза, Психология, Финансы и кредит, Бухгалтерский учет, Организация и технология защиты информации, Информационная безопасность телекоммуникационных систем, Радиотехника, Защищенные системы связи, Сети связи и системы коммутации, Национальная экономика, Менеджмент организации и др.

Адъюнкты и доктора обучаются по 32 научным специальностям послевузовского профессионального образования.

В Московском университете МВД России, Волгоградской академии МВД России, Саратовском юридическом институте МВД России готовят специалистов в области судебной экспертизы. В Восточно-Сибирсокм институте МВД России – специалистов пожарно-технической экспертизы. В Орловском юридическом институте МВД России – специалистов для Государственной инспекции безопасности дорожного движения.

Образовательные учреждения МВД России составляют одну из крупнейших ведомственных систем профессиональной подготовки кадров в РФ. Ежегодно министерство выпускает около 20 тыс. дипломированных специалистов, в том числе по очной форме обучения – около 8 тыс. человек. За пять последних лет в практические подразделения органов внутренних дел направлено около 57 тыс. специалистов, окончившие образовательные учреждения МВД России по очной форме обучения. По заочной форме обучения подготовлено почти 80 тыс. специалистов с высшим образованием. Около 50 процентов выпускников направляются в подразделения милиции общественной безопасности, более 35 процентов – в подразделения криминальной милиции. В два раза, с 10,6 тыс. до 21,3 тыс. человек, увеличилось общее количество сотрудников, повышающих квалификацию, проходивших переподготовку в вузах МВД России. Это позволяет последовательно наращивать удельный вес квалифицированных специалистов во всех службах органов внутренних дел.

На настоящее время более 70 процентов сотрудников среднего и старшего начальствующего состава органов внутренних дел являются выпускниками ведомственных образовательных учреждений.

Проводится работа по созданию базовых вузов, координирующих профильную подготовку специалистов по основным направлениям деятельности МВД России. В частности, Волгоградская академия МВД России станет базовым учебном заведением по подготовке кадров для следственных подразделений. Омская академия МВД России сосредоточится на подготовке специалистов по криминальной милиции. Академия экономической безопасности и Нижегородская академии МВД России будет готовить кадры для подразделений по борьбе с экономическими преступлениями.

Решен вопрос о перепрофилировании образовательных учреждений МВД России для подготовки сотрудников ГИБДД. С 2007 года Орловский юридический институт приступил к координации работы по методическому обеспечению профессиональной подготовки «Деятельность подразделений ГИБДД». На базе Краснодарского университета МВД России создан факультет по подготовке кадров в ГИБДД. В 2008 году в Академии экономической безопасности стали обучать новой специальности – «Национальная экономика». На базе Московского университета МВД России в сентябре 2008 года начал функционировать факультет подготовки специалистов для подразделений дознания. С 2009 года перечень образовательных учреждений МВД России, которые преступят к подготовке дознавателей в рамках специальности «Правоохранительная деятельность», будет существенно расширен.

Прослеживается тенденция постепенного наращивания научно-педагогического потенциала образовательных учреждений МВД России. Так, количество педагогов, имеющую ученую степень, увеличилось в последние годы на 13 процентов, научные звания – на 10 процентов. Удельный вес профессорско-преподавательского состава, имеющего ученую степень, составляет 69,3 процента. Это довольно-таки неплохой показатель, так как он на 9,3 процента превышает установленный лицензионный норматив.

В настоящее время около 75 процентов научных работников МВД России трудятся в системе ведомственного высшего профессионально образования. В вузах работают 590 докторов наук, 2677 кандидатов наук. Только в Московском университет МВД России трудится 9 заслуженных деятелей науки РФ, 16 заслуженных юристов РФ, 13 заслуженных работников высшей школы РФ.

На базе вузов функционируют диссертационные советы по защите докторских и кандидатских диссертаций. Вузы и научные учреждения МВД России, как правило, имеют современные научно-исследовательские и экспериментальные базы, авторитетные научные школы. В 2003-2007 годы в диссертационных советах вузов МВД России защищены 271 докторская и 3224 кандидатских диссертаций. Более 70 процентов диссертационных проектов выполнено сотрудниками органов внутренних дел и общеобразовательных учреждений МВД России. Преобладающая часть исследований ориентирована на выработку новых методик раскрытий преступлений, повышение эффективности профилактики противоправных действий.

Ежегодно по всем направлениям научного обеспечения деятельности органов внутренних дел, внутренних войск и вузов МВД России выполняется более 2 тыс. научных разработок. Увеличивается число научно-исследовательских работ по совершенствованию деятельности практических органов и осуществляемых по их заказам. Например, разработке новых методик раскрытия и расследования преступлений, профилактики и пресечения противоправных действий в 2007 году были посвящены 25 процентов диссертаций. Все они были успешно защищены.

В процессе совершенствования системы ведомственного образования МВД России делает упор на широком использовании инновационных образовательных и информационных технологий. Эффективно используются такие активные формы обучения, как тренинг, имитация будущей профессиональной деятельности в ходе практических занятий. Все шире используются Единая информационно-​телекоммуникационная система (далее ЕИТКС) органами внутренних дел. Ведущие специалисты департаментов МВД России и органов внутренних дел проводят проблемно-ориентированное обучение сотрудников основных служб и подразделений органов внутренних дел и преподавателей образовательных учреждений новым способам и методикам борьбы с преступностью. На данный момент в этой системе работают 20 образовательных учреждений и 16 центров профессиональной подготовки. Только в 2008 году с е помощью повысить квалификацию смогли более 10 тыс. сотрудников органов внутренних дел различных должностных категорий 30 субъектов РФ. Использование ЕИТКС позволило сэкономить более чем 50 млн. рублей бюджетных средств.

Рост преступности представляет серьезную угрозу безопасности государства и общества. Новые виды преступлений против собственности, распространение наркотических средств и психотропных веществ, увеличение количества террористических проявлений, экономических преступлений – это реальность. Поэтому высокий уровень профессионализма сотрудников органов внутренних дел – необходимое условие эффективного противодействия криминалу .

Набор на учебу в ведомственные образовательные учреждения МВД России имеет свои особенности. Например, начало такой работы объявляется приказом министра. Он осуществляется по региональному принципу комплектования. Юноша или девушка, которые решили поступить на учебу в один из вузов данной системы, не поедут в другой конец страны. Им будет предложена учеба в ближайшем к дому, семье учебном заведении. Помимо многих других плюсов это позволяет не тратить деньги на переезды к месту учебы и обратно и таким образом экономить немалые бюджетные финансовые средства. С другой стороны, облегчает практическое взаимодействия образовательных учреждений и органов внутренних дел. Взаимодействие необходимо и потому, что по существу в МВД России выпускник вуза будет распределен на службу в тот орган внутренних дел, который направил его на учебу. Еще одно отличие – в рамках отбора на учебу проводится психологическое обследование, проверяется уровень физической подготовленности абитуриента, выясняется, не было ли у него проблем с соблюдением законности.

Во всех доступных средствах массовой информации и системе Интернет размещаются правила приема в вузы и условия обучения в них. Регулярно проводятся Дни открытых дверей. Работают «прямые» телефонные линии. Все образовательные учреждения для кандидатов на учебу организуют подготовительные курсы по дисциплинам, которые выносятся на вступительные испытания.

Затрагивая учебный процесс в вузах системы МВД, как и в любом другом учебном процессе, значительную роль играет практика. Как правило, во всех высших учебных заведениях она существует в трех видах: ознакомительная, по получению первых профессиональных навыков и преддипломная. В ведомственной системе МВД России существует еще один вид. Речь идет о практике, когда курсанты и слушатели в свободное от занятий время привлекаются к мероприятиям, проводимым органами внутренних дел и непосредственно связанные с их будущей деятельностью. Так, они активно участвуют в поддержании общественного порядка, обеспечивают общественную безопасность граждан в период проведения массовых общественных мероприятий, выборов, спортивных и праздничных мероприятий. При этом оказывают органам правопорядка ощутимую практическую помощь. Например, в течение трех последних лет за совершение различных административных правонарушений они задержали более десяти тысяч человек – весомый вклад в охрану общественного порядка.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией .

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:

Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

Психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Социально-психологический-приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

Профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда .

Согласно исследованиям В.В. Травина неполное использование возможностей сотрудника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых сотрудником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества деятельности организации и, в ряде случаев, к дисфункции института.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, физической культуры, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности, начальная профессиональная подготовка студентов, слушателей и курсантов образовательных учреждений и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Особое место отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации сотрудника к будущей деятельности. Этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. Как считает Е.В. Маслов в идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях .

Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Таким образом, кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного структурного подразделения, способного своевременно среагировать на постоянно меняющиеся требования современности с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, финансовой, производственной политикой. От качества кадровой политики зависит функционирование всей структуры МВД России и ее каждой составляющей, а также всего государства в целом. Необходимо найти правильные выходы в сложившейся ситуации, принимать правильные решения, своевременно реформировать, вносить эффективные новшества и инновации, устранять пробелы в законодательстве о службе в органах внутренних дел, использовать положительный и учитывать отрицательный опыт как отечественный, так и зарубежных стран.

Редакционная коллегия. «Итоги подведены. Задачи – определены». Журнал министерства внутренних дел «Милиция», март 2009

Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ

Международный пакт от 16.12.1966 "О гражданских и политических правах"

Резолюция A/RES/2200 (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 19 декабря 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах и Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах

Постановление от 6 июня 1995 г. № 7-П по делу о проверке конституционности абзаца второго части седьмой статьи 19 Закона РСФСР от 18 апреля 1991 года "О милиции" в связи с жалобой гражданина В.М. Минакова

Конвенция N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

Федеральный Закон от 31.05.2002 N 62-ФЗ (ред. от 30.12.2008) "О гражданстве российской федерации" (принят ГД ФС РФ 19.04.2002)

Федеральный Закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 25.12.2008) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)

Юзиханова Эльвира Гумеровна,доктор юридических наук, профессор кафедры оперативнорозыскной деятельностии оперативнотехнических мероприятий органов внутренних дел ФГКОУДПО«Тюменский институт повышения квалификации сотрудников Министерства внутренних дел Российской Федерации», г. Тюмень[email protected]

Формирование кадровой политики органов внутренних дел

Аннотация.В статье рассматриваются основные направления формирования кадровой политики органов внутренних дел. Важная роль отводится системе моральнопсихологического обеспечения оперативнослужебной деятельности личного состава.

Ключевые слова: кадровая политика,управление, дисциплина, коллектив, система, руководитель, подчиненный, стиль управления, общество, требования, органы внутренних дел.Раздел:(03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.

По своим функциям в государстве и обществе полиция (ранее –милиция) относилась и относится к числу значимых социальных групп и государственных институтов. Кадровая политика, проводимая в органах внутренних дел, является отражением общественнополитической ситуации, которая складывалась в стране натом или ином историческом этапе. В настоящее время весьма актуальной для органов внутренних дел является проблема отбора кадров. По мнению министра внутренних дел Российской Федерации генераллейтенанта полиции Владимира Колокольцева, человеческий фактор всегда будет иметь основополагающее значение. Следовательно, задача дальнейшего обновления МВД России –существенно повысить средний уровень кадрового состава полиции, то, что называется «качествонормы». Важная роль здесь принадлежит системе моральнопсихологического обеспечения оперативнослужебной деятельности личного состава. Она включает профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, психологическое обследование сотрудников при зачислении в резерв для назначения на должности руководящего состава, ряд других направлений. Однако проблемы подготовкии отборакадров сохраняются. Позитивный образ российского полицейского не может сложиться сам по себе. Образ –явление вторичное, он формируется, толькоесли за ним есть реальное содержание . Как любой социальный процесс, кадровая политика заключается в формировании критериев показателей социального развития общества, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов. Управление должно обеспечить равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем, возникших вследствие необоснованных экономических решений, обострения политической ситуации, стихийных бедствий и другихпричин.В России в нынешнем ее состоянии во многом отсутствуют условия для системной ориентации управленческих решений. Одно из препятствий –недостаточная ясность соотношения ситуативности и системности в управлении.Стремление отреагировать на каждый новый «поворот» или «разворот» (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что управленец вынужден принимать все новые и новые решения, противоречащие прежним. Он фактически перестает управлять событиями, действует пассивно, подчиняясь сложившимся обстоятельствам, иными словами, работает в режиме пожарной команды, без конца «латает дыры», вместо того чтобы их не допускать.Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления. Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этойструктуре основное деление людей–на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой активности масс. Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются уставными положениями и служебными инструкциями, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина –одно из условий успешного продвижения к намеченной цели. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он тем самым берет всю ответственность за принятые решения на себя.Вторая стадия характеризуется определением личных позиций каждого члена. На основании взаимных психологических притяжений (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные, чрезмерно амбициозные и тщеславные люди. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на моральнопсихологическом климате всего коллектива. Следует отметить, что в МВД России организован постоянный мониторинг состояния служебной дисциплины и законности. Используются все возможные источники информации, отслеживается каждый резонансный проступок, ему дается принципиальная и жесткая оценка . Задачей руководителя на этой стадии будет являться создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением ставить на обсуждение коллектива как можно больше вопросов.Третья стадия развития коллектива характеризуется постепенным возникновением интеллектуального, эмоционального и волевого единства. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживания всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и завершать начатое, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга.На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.

Проблема реализации представленных моделей управления человеческим ресурсом обусловлена в первую очередь падением престижности службы в органах внутренних дел, что также отражается на работе с кадрами. Стремление к формальной укомплектованности штатов привело в ряде подразделений к необоснованному снижению уровня требований, предъявляемых к кандидатам на службу в органах внутренних дел.Показатели оперативнослужебной деятельности подразделений и служб органов внутренних дел, повышение эффективности их деятельности в современных условиях обусловлены не столько количественным составом сотрудников (работников) органов внутренних дел, сколько их качеством, организацией управления кадровыми ресурсами –от планирования потребности в квалифицированных специалистах, их подготовки, развития карьеры до планомерной замены и высвобождения.В течение служебной деятельности сотрудники органов внутренних дел проходят определенные этапы профессионального становления: от стажера до профессионала.Эти этапы связаны с процессом овладения и совершенствования знаний и умений, необходимых при работе в ОВД, применением приобретенных знаний в руководящей деятельности и передачей накопленного опыта молодому поколению. Каждый из этапов профессионального совершенствования имеет свои отличительные особенности. Знание этих особенностей обеспечит совершенствование управления кадрами.При приеме сотрудников на службу в полицию следует учитывать как возможности кандидатов, их индивидуальность, личную заинтересованность в характере работы, так и особенности их предполагаемой должности и выполняемых функций. Это необходимо прежде всегодля того, чтобы служба сотрудника правоохранительных органов соответствовала его стремлениям и способствовала развитию его способностей.При отборе и принятии на службу в полицию новых сотрудников необходимо обращать внимание на наличие у них таких качеств, которые помогут им стать хорошими полицейскими: честность, добросовестность, определенные этические и моральные принципы и т.д.Кроме изначально присущих качествв ходе служебной деятельности сотрудник полиции приобретает и другие черты, которые помогают ему стать профессионалом.К ним относятся:1.Энтузиазм. Сотрудник полиции должен верить в значимость своей работы, независимо от того, насколько она может бытьрутинной или сложной. Работая совместно с таким полицейским, можно почувствовать энергию, которая исходит от него. Такой полицейский не только хорошо выполняет поставленную перед ним задачу, но и «вкладывает» в ее выполнение душу и сердце.2.Хорошая коммуникабельность. Полицейский с такой способностью умеет не только хорошо говорить, но и слушать., причем он слышит не только слова, но и тони эмоциональную окраску речи собеседника. Кроме того, он умеет замечать и правильно интерпретировать язык жестов и телодвижений. Без затруднений устанавливает контакты с людьми любого социального уровня.Такой полицейский, как правило, четко выражает свои мысли в письменной форме, что гарантирует качественное составление отчетов. Кроме того, производит приятное впечатлениепри общении с гражданами и представителями других правоохранительных органов. Умение общаться и грамотно выражать свои мысли обычно высоко ценится руководством и коллегами.3.Рассудительность (здравомыслие). Полицейские, обладающие этим качеством, способны принимать разумные решения, основанные на понимании всех возникающих проблем. Это качество рассматривают как одно из проявлений интеллекта. Однако здесь следует различать особенности психологического процесса. Можно иметь высокий интеллект, но не быть рассудительным, или наоборот, не являясь интеллектуалом, обладать определенными аналитическими способностями, помогающими разрешать сложные проблемы. 4.Знание работы. Сотрудник должен иметь четкое представление о значении выполняемых им задач для системы правоохранительных органов и общества в целом, знать способы выполнения тех или иных обязанностей на основании нормативноправовых документов и их практического исполнения, действовать в соответствии с требованиями своего руководства. 5.Настойчивость и упорство. Сотрудники полиции, обладающие этими качествами, сосредоточивают внимание на своих целях и продолжают действовать до тех пор, пока их не достигнут. Препятствия, стоящие на пути решения задачи, ими преодолеваются, а ошибки рассматриваются как приобретенный опыт.6.Стремление к знаниям. Для выполнения служебных обязанностей с максимальной эффективностью необходимо быть хорошо образованным специалистом. Соответственно,многие полицейские продолжают учиться как на работе, так и в свободное от нее время. Приобретение необходимых знаний при обучении без отрыва от работы, в процессе обмена опытом с коллегами всегда приводит к положительному результату.Существует еще ряд качеств, наличие или формирование которых позволит в определенной мере совершенствовать деятельность сотрудников правоохранительных органов. Это и чувство юмора, и творческий подход, позволяющий понять позицию другого человека, инициативность, заключающаяся в активном отношении к выполняемым обязанностям. Высокая самооценка дает возможность полицейским быть уверенными в себе и выполнять сложные задачи. Смелость, терпимость, настойчивость и упорство позволяют сосредоточить внимание на своих целях до их достижения.Кадровая политика органов внутренних дел столкнулась с проблемой создания образа полицейского новой формации, поскольку под воздействием средств массовой информации в сознании людей укоренился негативный стереотип милиционера. Министерство, основываясь на результатах анализа, приняло ряд организационноправовых мер по повышению уровня образования сотрудников органов внутренних дел.Были переосмыслены вопросы профессиональной подготовки кадров. На протяжении нескольких лет практически во всех службах и подразделениях органов внутренних дел наметилась положительная тенденция по укреплениюпрофессионального ядра. Однако все еще сохраняется потребность в сотрудниках с высшим юридическим образованием. Высокая юридическая образованность и правовая культура должны стать неотъемлемыми качествами современного сотрудника органов внутренних дел, формируемыми образовательными организациями совместно с подразделениями кадрового аппарата МВД России.Анализ кадровой составляющей министерства подтверждает необходимость принятиярешительных мер по повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства. Путь к этому –развитие ориентированного на практику образования, использование блочномодульных методов получения соответствующих знаний, умений и навыков правоохранительной деятельности.Объективная оценка состояния кадровой политики позволила выделить и определить те направления деятельности, которые нуждаются в дальнейшем совершенствовании и развитии. Более подробно основные направления были изложены в «Дорожной карте» дальнейшего реформирования органов внутренних дел Российской Федерации, подготовленной рабочей группой экспертов. В данном документе главным звеном реформирования системы МВД России определена работа с кадрами. В частности, на кадровые аппараты возлагается закрепление профессионального ядра полиции, «очищение» от коррупционеров, нарушителей дисциплины и людей, случайных для полиции.Развитие контрактной основы прохождения службы в органах внутренних дел является одним из основных приоритетов кадровой политики. Сотрудники органов внутренних дел оказывают обществу гражданскоправовыеуслуги правоохранительной направленности. Это возлагает на сотрудника органов внутренних дел дополнительную ответственность и усиливает мотивацию. Контракт в целом положительно влияет на качество деятельности.Вопервых, сотрудник органов внутренних дел рассчитывает на социальноэкономическую защищенность. Вовторых, контракт–стержневое явлениерыночной экономикии защищает не оторванные от общественной жизни интересы, а насущные потребности всех его участников, что позволяет обрести им комфортное психологическое состояние и эффективно осуществлять свою деятельность. Втретьих, к сотруднику ОВД предъявляются самые высокие требования, поскольку он является представителем власти, постоянно сталкивается с проблемами граждан и призван ежедневно обеспечивать их безопасность.Немаловажное значение при отборе кандидатов на службу в органы внутренних дел имеет институт поручительства. Он вводится не впервые. Но использование в качестве поручителей людей среднего и старшего возраста, которые еще помнят, как относились к выбору профессии представители старшего поколения, значительно ограничит прием в органы людей, не готовых к служению Отечеству.Об этом необходимо помнить не только при приеме на службу, но и при формировании кадрового резерва. Резерв управленческихкадровсравнительно новый институт, позволяющий на всех уровнях государственной власти целенаправленно, по объективным и прозрачным критериям отбирать и выдвигать на руководящие должности наиболее подготовленных, образованных, деловых и достойных людей. Сегодня министерство,как никогда,заинтересовано в назначении руководителей, способных претворять новые социальные идеи и модели.Совершенствуется также институт аттестации руководителей и сотрудников, который стал достаточно действенным инструментом обеспечения качества отбора и назначения на должности. Постоянный риск и напряжение сотрудника полиции, связанные с особенностями его профессиональной деятельности, требуют усиленной психофизической устойчивости. Соответственно,повседневной практикой становится профилактика с использованием методов своевременной психологической помощи в работе с личным составом.Кадровая политика МВД России призвана обеспечивать воспитание профессиональных и моральноэтических качеств сотрудника, качественное улучшение всей системы кадрового обеспечения органов внутренних дел.В качестве первоочередных министерство выделяет несколько ключевых ориентиров, которые последовательно реализуются в настоящее время. Это разработка и совершенствование модели специалиста XXI в.и ее последовательная реализация, интеллектуализация правоохранительной деятельности на основе внедрения технологических, телекоммуникационных инноваций в системе научного, аналитического иобразовательного обеспечения; создание необходимых материальных ифинансовых условий для обеспечения общественного престижа и конкурентоспособности профессии на рынке труда, развитие и совершенствование социального пакета для сотрудников органов внутренних дел; формирование осознанного отношения к профессиональному долгу, нормам этики и морали.Задача руководителяполицейского –не оградить подчиненных от какихлибо трудностей или ошибок, а проследить за прохождением подчиненными всех стадий профессионального становления. Знание закономерностей этих стадий позволит руководству адекватно реагировать на действия и решения своих сотрудников.

ElviraYuzikhanova, Doctor of Legal Sciences, Professor of the Department of operationalnvestigative activityand operational and technical activities of the internal Affairs authorities of Tyumen advanced training Institute of the MIA of Russia, [email protected]

The formation of personnel policy of the bodies of internal AffairsAbstract.The article considers the main directions of formation of personnel policy of the internal Affairs bodies. An important role is played by the system of moralpsychological support ofthe operational activities of the personnel. Key words: personnel policy, management, discipline, team, system, Manager, employee, management style, company, requirements, internal Affairs bodies.References1.Kolokol"cev, V. (2013) “Opravdat" ozhidanija grazhdan”, Professional: populjarnopravovoj al"manah MVD Rossii, № 1(111), p. 3 (in Russian).2.Ibid.

Некрасовой Г. Н., доктором педагогических наук, профессором, членом редакционной коллегиижурнала «Концепт»